高級人力資源管理師重要考點構建崗位勝任特征模型的步驟

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師重要考點構建崗位勝任特征模型的步驟”的復習資料，主要講高級人力資源管理師構建崗位勝任特征模型的步驟等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師構建崗位勝任特征模型的步驟的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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高級人力資源管理師重要考點:構建崗位勝任特征模型的步驟

　　(一)定義績效標準

　　1、一般方法：績效標準一般采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定，

　　(1)即運用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標準。

　　(2)老師小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源部和人力資源老師組成老師小組，圍繞某一研究對象——崗位的任務、責任和績效標準，以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，經(jīng)過反復論證，最終得出大家一致認可的結論。

　　2、簡單方法：如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許, 一個簡單的方法就是采用上級提名。

　　(1)這種由上級領導直接給出工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領導層也是一種簡便可行的方法。

　　3、企業(yè)應根據(jù)自身規(guī)模、目標、資源等條件，選擇合適的定義績效標準的方法。

　　(二)選取效標分析樣本

　　根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。

　　(三)獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　1、方法：可以采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應以行為事件訪談法為主。

　　2、重點：行為事件訪談法

　　(1)定義：是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術，類似于績效考評中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，

　　(2)內(nèi)容：

　　主要：包括成功事件、不成功事件或負面事件各三件，并且讓被訪談者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響的層面等。

　　同時：也要求被訪談者描述自己當時的思路、想法或感受。例如，是什么原因使被訪談者產(chǎn)生類似的想法，以及當時是如何做的，采取什么樣的途徑、手段、方式、方法和措施，經(jīng)過哪些具體努力才最終達成自己的目標，等等。在訪談結束時，最好讓被訪談者自己總結一下導致事件成功或不成功的原因。

　　(3)方式：行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結合的方式。訪談者會有一個提問提綱，以此來把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先人為主。

　　(4)注意：訪談者在進行訪談時，應盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的，以及感想如何。由于訪談時間較長，一般需要1—3個小時，所以訪談者在征得被訪談者同意后，應采用錄音設備把訪談內(nèi)容記錄下來，以便按照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理出詳盡的訪談報告。

　　(四)建立崗位勝任特征模型

　　1、步驟：

　　首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結構和主要業(yè)務流程等。同時，組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責、績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。

　　然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關程度的統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。

　　對上述工作進行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪談，作出進一步修改、補充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進行分類、歸納和整理，參考相關行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。

　　2、原則：建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

　　(五)驗證崗位勝任特征模型

　　驗證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來進行驗證。

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