HRBP面臨的五大挑戰(zhàn)

HRBP面臨的五大挑戰(zhàn)一：非專(zhuān)業(yè)出身的HRBP勝任力之人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提升

正如訪(fǎng)談中一位HRBP主管坦言，“盡管技術(shù)出身的HRBP從業(yè)人員能夠依靠自身過(guò)硬的技術(shù)能力贏得在企業(yè)中的信任，擁有一定影響力，但是在遇到棘手的、需要人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)的緊急問(wèn)題時(shí)，他們?nèi)菀鬃ハ梗芾砉ぷ饕蚕鄬?duì)缺乏系統(tǒng)性”。

很多具有工程師文化或技術(shù)背景比較強(qiáng)的企業(yè)往往會(huì)把擔(dān)任技術(shù)工作的一些人員調(diào)動(dòng)到HRBP的崗位上：這種安排有利的一面是，技術(shù)人員比較了解公司的背景和業(yè)務(wù)，而且他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中積累了經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了自身的勝任能力;但是相應(yīng)的，這些人在HRBP專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能方面有所欠缺，相比HRBP專(zhuān)業(yè)出身或資深的HRBP管理人員，他們更需要人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的提升。我們?cè)谠L(fǎng)談當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，這已經(jīng)成為制約這類(lèi)人力資源管理者自身價(jià)值體現(xiàn)的一個(gè)主要障礙。

HRBP面臨的五大挑戰(zhàn)二：專(zhuān)業(yè)出身的HRBP勝任力之商業(yè)知識(shí)的增強(qiáng)

訪(fǎng)談中，一位高級(jí)人力資源總栽談到：“業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)的話(huà)你要能聽(tīng)懂，你說(shuō)出來(lái)的話(huà)用的是業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言，這樣他們才會(huì)高看你，覺(jué)得你懂。”一位資深的人力資源經(jīng)理也談到，HRBP的專(zhuān)業(yè)性越來(lái)越強(qiáng)，但在實(shí)際工作中，這種專(zhuān)業(yè)性很多時(shí)候并沒(méi)有起到好的作用。這些人會(huì)花很多時(shí)間把他所負(fù)責(zé)模塊的管理工具和技巧琢磨得更加完美，卻不屑于考慮業(yè)務(wù)部門(mén)的需要。所以很多時(shí)候拿出去的東西讓業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得摸不著頭腦，不但無(wú)法幫助業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，反而會(huì)增加不同業(yè)務(wù)部門(mén)之間的矛盾。

與業(yè)務(wù)出身的HRBP相比，科班出身的HRBP在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面比較系統(tǒng)，但真正體現(xiàn)HRBP戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的應(yīng)該是他們具備的商業(yè)知識(shí)，即推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展方面的能力。HRBP中的“B”強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于Business的理解。如果把HRBP比喻為一個(gè)翻譯，那么他必須通曉HRBP和業(yè)務(wù)這兩方面的語(yǔ)言，用業(yè)務(wù)的語(yǔ)言來(lái)闡述人力資源管理的種種問(wèn)題，才能夠充分發(fā)揮他在業(yè)務(wù)和HRBP這兩方面的協(xié)調(diào)作用。

HRBP面臨的五大挑戰(zhàn)三：HRBP勝任力之變革管理能力的培養(yǎng)

每一個(gè)公司所處的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和自身?xiàng)l件以及業(yè)務(wù)的產(chǎn)品一直都在不停變化，這導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也需要進(jìn)行持續(xù)不斷的調(diào)整。在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整的同時(shí)，HRBP的戰(zhàn)略也要發(fā)生相應(yīng)變化，所以HRBP需要相應(yīng)地具備變革管理的能力.

變革管理能力主要是指企業(yè)戰(zhàn)略變革所需要具備的相關(guān)知識(shí)，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等，是HRBP勝任力中非常重要的一個(gè)方面，也是HRBP戰(zhàn)略地位體現(xiàn)的關(guān)鍵之一，我們的調(diào)研結(jié)果也顯示，在所有參與調(diào)研企業(yè)的HRBP勝任力中，變革管理能力的得分最低，平均只有3.4分，是亟需提高的一環(huán)。

然而，訪(fǎng)談中有不少企業(yè)反映HRBP無(wú)法參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，企業(yè)的高層對(duì)HRBP也沒(méi)有進(jìn)行充分授權(quán)，這成為制約HRBP變革管理能力提升的重要因素。因此，提升HRBP的變革管理能力不僅是HRBP部門(mén)所面臨的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)整體面臨的重大挑

戰(zhàn)之一。

HRBP專(zhuān)業(yè)人員的思維和行為模式?jīng)]能及時(shí)轉(zhuǎn)變，即沒(méi)能將對(duì)業(yè)務(wù)環(huán)境的認(rèn)知與把控轉(zhuǎn)化為具體的管理行為，沒(méi)有及時(shí)促成改變，革新并整合HRBP的新實(shí)踐。

HRBP面臨的五大挑戰(zhàn)四：將HRBP勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)研的結(jié)果分析，有些參與調(diào)研的企業(yè)的HRBP勝任力評(píng)價(jià)并不低，但他們的人力資源管理效能卻不盡人意。訪(fǎng)談信息表明，其中的一個(gè)主要原因是，HRBP專(zhuān)業(yè)人員的思維和行為模式?jīng)]能及時(shí)轉(zhuǎn)變，即沒(méi)能將對(duì)業(yè)務(wù)環(huán)境的認(rèn)知與把控轉(zhuǎn)化為具體的管理行為，沒(méi)有及時(shí)促成改變、革新并整合HRBP的新實(shí)踐。企業(yè)和業(yè)界經(jīng)常提出各種理念，而HRBP則需要把理念轉(zhuǎn)化成落地的具體執(zhí)行力.我們經(jīng)常說(shuō)知易行難，這是HRBP面臨的非常大的挑戰(zhàn)，還有一些企業(yè)，HRBP部門(mén)并非不想轉(zhuǎn)變，但缺乏相應(yīng)的企業(yè)大環(huán)境支持。比如，有的企業(yè)組織架構(gòu)并不清晰，還有的企業(yè)將HRBP放在組織架構(gòu)中的基層位置，沒(méi)有給予HRBP充分的授權(quán)，讓他們能夠充分發(fā)揮自身的作用.

HRBP勝任力是否能夠轉(zhuǎn)化為管理效能是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)內(nèi)部多方面的協(xié)調(diào)與配合，

這對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理運(yùn)作與戰(zhàn)略謀劃能力來(lái)說(shuō)是不小的挑戰(zhàn)。

HRBP面臨的五大挑戰(zhàn)五：HRBP的角色歸屬一一HRBP部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)?

業(yè)界對(duì)于HRBP的角色定義和職責(zé)分工并不清晰，這導(dǎo)致了許多企業(yè)在設(shè)置HRBP時(shí)無(wú)法清晰劃分其角色歸屬。在調(diào)研訪(fǎng)談中我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)將HRBP設(shè)置在人力資源部門(mén)之中，還有一些企業(yè)將HRBP歸在業(yè)務(wù)部門(mén)管轄。事實(shí)上，不同的組織架構(gòu)設(shè)置對(duì)于HRBP的發(fā)展有著重要的影響。這種劃分不明晰的現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)本身、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者和業(yè)務(wù)部門(mén)主管都提出了巨大挑戰(zhàn)。

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