2021年高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理真題

2021年高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理真題（考生回憶版)

【案例分析題】

(一)

為鼓舞員工士氣，某公司董事會決定實(shí)施員工持股計劃，公司所有員工均可獲得不同額度的的股權(quán)。在此激勵措施下，員工士氣高昂，公司業(yè)績連創(chuàng)新高并成功上市，造就幾十位千萬富翁，大多數(shù)員工的財務(wù)狀況得到極大改善。然而，公司上市不久，從管理層到普通員工都出現(xiàn)了不同程度的懈怠，遲到早退現(xiàn)象明顯增多。員工內(nèi)部出現(xiàn)了各種矛盾，比如，勤奮肯干的員工看到自己的辛勤付出的得不到肯定，而那些偷奸?；膯T工卻享受著與自己同樣的待遇，心里極不平衡，于是也開始得過且過。此外，新老員工的矛盾也日益突出，新員工的素質(zhì)比較高，卻沒有股份，還處處受老員工管控;老員工則認(rèn)為，公司上市前他們拿到工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于新員工現(xiàn)在的薪酬水平，新員工應(yīng)該學(xué)會滿足。沒過多久，公司業(yè)績開始大幅下滑，各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)持續(xù)走低。

1. 結(jié)合公平理論，分析該公司員工出現(xiàn)矛盾的根源。

【環(huán)球網(wǎng)校參考答案】

亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們工作的動機(jī)，不僅受到所得的絕對報酬(實(shí)際收入)的影響，而且還受到相對報酬(即與他人相比較的相對收入)的影響。員工習(xí)慣將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較。員工所比較的投入、產(chǎn)出比率是主觀的自我知覺，并不是客觀測量的結(jié)果。員工在進(jìn)行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的，縱向比較包括組織內(nèi)我比較和組織外自我比較，橫向比較包括組織內(nèi)他比和組織外他比。

公平理論說明了三種情況：公平、消極不公平和積極不公平。當(dāng)員工產(chǎn)生了消極不公平感，通常會采用以下五種方式來恢復(fù)心理平衡：

(1)辭職。“脫離”不公平的組織或環(huán)境，常見的解決方法。

(2)改變對照者的投入或產(chǎn)出。施加壓力謀求自己的報酬或降低他人的報酬，如向上級反應(yīng)對照者不如自己，讓上級迫使對照者提高工作量或降低他的薪酬。

(3)改變自己的投入或產(chǎn)出。例如，員工不再那么努力或要求加薪。

(4)改變對投入或產(chǎn)出的知覺。例如，得出進(jìn)行比較的其他人更有經(jīng)驗(yàn)或工作更努力的結(jié)論。

(5)改變參照對象。改變對照者，重新選擇一個讓自己覺得公平的對照者。

材料中所示，勤奮肯干的員工沒有得到及時肯定，與偷奸?；膯T工拿著相同的待遇，同時，素質(zhì)更高的新員工待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于老員工，并得不到重用。根據(jù)公平理論，該企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的矛盾，是由于員工經(jīng)過組織內(nèi)的他比而產(chǎn)生了嚴(yán)重不公平感，具體的行為表現(xiàn)是大部分員工開始減少自己工作上的投入，以及消極怠工等行為。

公平理論認(rèn)為，組織應(yīng)確保不同員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，員工認(rèn)為自己受到的不公平待遇而沒有得到公司的重視，更沒有及時獲得解決，最終導(dǎo)致當(dāng)組織中大部分員工因不公平感而產(chǎn)生不滿和消極怠工時，必將嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

2. 針對上市后出現(xiàn)的問題，公司可以采取哪些措施，并說明理由。

【環(huán)球網(wǎng)校參考答案】

該公司的問題是員工對公司的貢獻(xiàn)沒有得到客觀公正的衡量和評價，導(dǎo)致利益分配不公平，從而產(chǎn)生了一系列的矛盾和經(jīng)營問題，根據(jù)該公司上市后出現(xiàn)的問題，可以考慮采取以下幾種措施：

1.績效薪金制

績效薪金制是將工作績效結(jié)果與報酬相結(jié)合的一種激勵方法。通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效?？冃浇鹬频膶?shí)施前提必須以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。

實(shí)施績效薪金制的優(yōu)點(diǎn)：可以有效減少管理者的監(jiān)督的工作，通過工作結(jié)果與報酬相結(jié)合，員工更加自發(fā)的工作。

績效薪金制同期望理論關(guān)系密切。期望理論認(rèn)為，若想使激勵作用最大化，必須讓員工相信績效和報酬之間存在密切的關(guān)系，而績效薪金制正是使員工的報酬和績效直接關(guān)聯(lián)。并且，事實(shí)證明，績效薪金制能夠提高生產(chǎn)力水平和激勵水平。

2.目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商，將企業(yè)目標(biāo)分解成個人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。

目標(biāo)管理的優(yōu)勢：

(1)目標(biāo)管理法較為公平(因指標(biāo)都是客觀可量化的)。

(2)啟發(fā)了員工的自覺性(制定過程員工充分參與其中)。

(3)比較有效。

(4)實(shí)施過程比關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計分卡法更易操作。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法的主要內(nèi)容：

(1)適合企業(yè)戰(zhàn)略重大調(diào)整期。

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法是連接企業(yè)績效與個人績效的橋梁，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。

(3)不是對所有業(yè)務(wù)活動的考核，它只對關(guān)鍵經(jīng)營活動進(jìn)行關(guān)注。

(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)法必須是可行為和可量化的。

(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)是由主管人員確定，并得到員工認(rèn)可的過程。

(6)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)隨企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整，不是一成不變的。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)勢：能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)很好結(jié)合到一起，自上而下地確定各個級別績效目標(biāo)。

以上三種方法的共同特點(diǎn)是它們能夠?qū)T工工作績效與組織目標(biāo)之間建立直接聯(lián)系，解決從管理層到員工的工作懈怠問題。同時，三種方法都是以客觀、量化的評價指標(biāo)為主，可以最大限度保證績效評價過程的公平性。根據(jù)績效結(jié)果調(diào)節(jié)薪酬的發(fā)放，解決員工間因利益分配不均的矛盾問題。

以上僅為大家展示了部分真題及答案，想要查看更多2021年高級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》考試真題及解析的考生，可點(diǎn)擊免費(fèi)下載>>2021年高級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》考試真題及解析(完整版)。

2022年高級經(jīng)濟(jì)師考試將于6月18日開考，為了方便大家在考后能夠及時了解真題，核對答案、預(yù)估分?jǐn)?shù)，環(huán)球網(wǎng)校小編特地為大家整理了：2022年各專業(yè)高級經(jīng)濟(jì)師考試真題答案及解析匯總，在考后我們將及時為大家更新，建議大家可以收藏該匯總頁面，方便考后及時查看。

溫馨提示：2022年各省高級經(jīng)濟(jì)師考試準(zhǔn)考證正在打印中，考生可點(diǎn)擊查看>>2022年各省高級經(jīng)濟(jì)師準(zhǔn)考證時間及打印入口匯總。已經(jīng)順利完成準(zhǔn)考證打印的考生，小編建議可提前填寫 免費(fèi)預(yù)約短信提醒服務(wù)，屆時我們會及時提醒您2022年各省高級經(jīng)濟(jì)師考試時間、考后成績查詢時間通知，讓您及時掌握高級經(jīng)濟(jì)師考試重要信息!

以上內(nèi)容是2021年高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理真題，小編已為廣大考生上傳2022年各專業(yè)高級經(jīng)濟(jì)師考試高頻考點(diǎn)、時政解讀、歷年真題等免費(fèi)資料，可點(diǎn)擊以下“免費(fèi)下載”按鈕后進(jìn)入下載頁面。