2020年高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)論文：績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運用研究
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關(guān)鍵詞： 績效管理 建筑企業(yè) 人力資源管理
一、引言
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重點也是難點問題，在新時期，隨著人才在市場競爭中重要地位的凸顯，對人才的開發(fā)和利用成為了企業(yè)發(fā)展面臨的難題。而績效管理是人力資源管理的內(nèi)容之一，對提升員工的積極性有積極意義。本文針對建筑企業(yè)人力資源管理，分析績效管理的運用。
二、建筑企業(yè)人力資源的特點
對建筑企業(yè)來說，由于企業(yè)業(yè)務(wù)工作本身的特殊性，人力資源有其獨特的特點。一是組成比較復(fù)雜，在建筑企業(yè)中，員工主要有三類：老員工，經(jīng)驗豐富，實踐能力強(qiáng);畢業(yè)生，理論知識豐富，實踐經(jīng)驗不足;引進(jìn)人才，復(fù)合型管理和技術(shù)人才。二是流動性方面，建筑企業(yè)的人員流動性較大，尤其是一線員工，因為沒有固定的施工場地和部門，需要經(jīng)常根據(jù)項目開展來流動。三是人才培訓(xùn)不足，只重視業(yè)務(wù)工作開展，不重視員工的素質(zhì)提升;單純開展短期培訓(xùn)，沒有形成長效規(guī)劃。四是人才招聘沒有計劃，沒有做好人才需求和儲備規(guī)劃，盲目引進(jìn)人才，崗位空缺填補(bǔ)沒有規(guī)劃，內(nèi)部選擇沒有標(biāo)準(zhǔn)。
三、建筑企業(yè)人力資源績效管理的不足
(一)認(rèn)識比較薄弱
建筑企業(yè)實施績效管理是希望建立以人為本的激勵和約束機(jī)制，通過科學(xué)的舉措提升職工的工作積極性，并規(guī)范他們的行為，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但建筑企業(yè)對績效管理的認(rèn)識不足，因此開展獲得的成效也不一致。部分企業(yè)對績效管理的認(rèn)識比較薄弱，沒有領(lǐng)悟到績效管理的本質(zhì)，沒有建立正確的管理理念，導(dǎo)致績效管理的作用無法正常發(fā)揮，起不到對員工的激勵作用。
(二)績效管理體系不夠完善
績效管理工作需要有完善的績效管理體系的支持，這是保證績效管理貼合建筑企業(yè)實際、滿足職工需求、針對性和有效性強(qiáng)的關(guān)鍵。但目前來說，部分建筑企業(yè)的績效管理體系不完善，管理流程制定不合理，過程繁瑣復(fù)雜，消耗的時間較多;管理內(nèi)容過于分散，不夠集中，實施起來比較困難;管理模式比較單一，基本就是總結(jié)職工的月度工作成績以及考勤，沒有考慮職工的工作態(tài)度等;績效考核體系不完善，工作流于形式，沒有充分落實，手段單一，重點不突出，針對性不強(qiáng)。
(三)激勵性機(jī)制建設(shè)不足
績效管理主要是通過績效考核和績效分配來實現(xiàn)。管理結(jié)果與職工的崗位貢獻(xiàn)、工作任務(wù)、收入水平掛鉤，并通過科學(xué)的激勵措施提升職工的積極性，提高績效水平，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。但是執(zhí)行過程中，企業(yè)建立的激勵性機(jī)制不足，很多建筑企業(yè)按照職工的工齡、職稱、學(xué)歷和崗位高低分配收入，忽視了職工的崗位貢獻(xiàn)和工作態(tài)度等因素。特別是創(chuàng)新性工作以及基層職工的績效與工作不匹配，激勵作用難以得到發(fā)揮。
四、建筑企業(yè)實施人力資源績效管理的完善策略
(一)創(chuàng)新績效管理理念
新時期面臨新的發(fā)展形勢，建筑企業(yè)需要創(chuàng)新績效管理理念，樹立正確的管理理念，保證績效管理工作的科學(xué)規(guī)劃和落實。企業(yè)需要樹立與時俱進(jìn)的管理理念，堅持以人為本，通過對員工的組織和管理，發(fā)揮員工的價值，實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。企業(yè)還要堅持正確的管理導(dǎo)向，引導(dǎo)員工將更多的精力放在工作中，為員工打造積極愉悅的工作環(huán)境，樹立以人為本的企業(yè)文化，增強(qiáng)職工的歸屬感。企業(yè)還要堅持正確的管理定位，打造專業(yè)的管理系統(tǒng)，針對性調(diào)整管理內(nèi)容，保證管理內(nèi)容貼和企業(yè)運營實際。
(二)完善績效考核和評價體系
首先是健全績效考核和評價制度，根據(jù)相關(guān)政策規(guī)章制度，制定適應(yīng)企業(yè)實情的績效管理、聘任、績效分配、激勵機(jī)制等制度，吸引更多的優(yōu)秀人才。其次是建立科學(xué)的考核和評價標(biāo)準(zhǔn)，對不同專業(yè)和職務(wù)的崗位，實施不同的考核和評價標(biāo)準(zhǔn)，盡量保證這項工作的公平合理性。對可以量化的工作事項，選擇量化標(biāo)準(zhǔn)，對不可以量化的工作事項，進(jìn)行定性評價。另外，對特聘人員、特聘崗位、緊缺人才等，使用適應(yīng)各自的績效考核和評價標(biāo)準(zhǔn)。最后是創(chuàng)新考核和評價方式，通過職工自評、互評以及企業(yè)評價等方式，進(jìn)行綜合評價，建立多元化的體系。還要注意建立日?？己恕⒎诸惪己恕⒔诳己撕瓦h(yuǎn)期考核相聯(lián)合的考核機(jī)制，并公開考核結(jié)果，做好結(jié)果的反饋工作，促進(jìn)職工不斷提升自己。
(三)強(qiáng)化績效管理保障措施
建筑企業(yè)績效管理工作涉及的內(nèi)容很多，為了保證這項工作得到規(guī)范化、合理化開展和落實，需要強(qiáng)化相應(yīng)的保障措施。一是建立協(xié)調(diào)統(tǒng)籌機(jī)制，加大績效管理力度，強(qiáng)調(diào)不同部門之間的協(xié)調(diào)、督查，建立調(diào)研和考核相結(jié)合的工作機(jī)制，形成資源共享、統(tǒng)籌利用、全面落實、相互監(jiān)督的績效管理格局。二是提高績效管理水平。企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)工作實際，細(xì)化績效管理的具體任務(wù)、政策、舉措，實現(xiàn)精細(xì)化和具體化管理，保證管理責(zé)任層層落實;同時對落實情況進(jìn)行深入調(diào)研，找準(zhǔn)問題的癥結(jié)，進(jìn)而創(chuàng)新管理思路和舉措，優(yōu)化績效管理工作。三是充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，重視實施以人為本的績效管理，根據(jù)職工的需求建立激勵機(jī)制，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，共同作用，以激發(fā)職工的潛能，實現(xiàn)職工的價值。還要建立優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的績效分配機(jī)制，鼓勵多干事、干成事，切實保障激勵措施落到實處，最大限度地提升職工工作效能。
五、結(jié)語
績效管理是建筑企業(yè)的重要工作內(nèi)容，對員工工作具有一定的激勵作用。建筑企業(yè)需要正視這項工作的重要性，實施有效的績效管理措施，提升績效管理水平。
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