2013年413聯(lián)考面試輔導:綜合分析類

更新時間：2013-06-06 09:16:10 來源：|0

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摘要 2013年413聯(lián)考面試輔導:綜合分析類

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　　1、公益事業(yè)單位人員流失率高，有人說因為待遇低，你怎么看?(2012年7月1日上午山西地稅系統(tǒng)公務員面試真題)

　　【試題類別】綜合分析

　　【考察要素】對現(xiàn)象的認知與綜合分析能力

　　【思路點撥】客觀全面的分析公益性事業(yè)單位人員流失的原因，再提出對策解決?？傮w思路為：扣題-分析-對策-升華;

　　【參考解析】

　　新世紀最重要的資源是人才，一個單位人才的保留量很大程度上決定了單位發(fā)展的未來。對此，我認為公益性事業(yè)單位人員流失率高不是單一方面的原因，要全方位分析，主要有以下幾點。

　　首先，正如題目中所說，公益性事業(yè)單位的待遇相較太低。所謂的待遇最主要的兩方面：工資和社會保障。公益性事業(yè)單位的資金所需大多來自于政府的財政撥款，創(chuàng)收能力差，與其他非事業(yè)單位的薪酬相比則低得多。在社會保障上上，大多數的公益性事業(yè)單位還是對社保采取了一種觀望的態(tài)度。

　　其次，公益性事業(yè)單位管理體制、運行機制存在缺陷。公益性事業(yè)單位冗員現(xiàn)象嚴重，薪酬考評一刀切，直接導致單位內工作氛圍不積極，加上內部管理機制的不健全、管理方法的落后，加劇了公益性事業(yè)單位內部運行的不協(xié)調。

　　然后，單位員工個人思想認識不到位，職業(yè)規(guī)劃不合理。在進入公益性事業(yè)單位之前，對其的工作內容、工作方式、工作考評及運行了解的不夠，巨大的社會就壓壓力迫使一批人為解決就業(yè)難題而倉促進入事業(yè)單位中。本身思想的不堅定及工作態(tài)度的不端正也導致其在單位內的發(fā)展受到阻礙，在沒有合理的職業(yè)規(guī)劃的茫然下，不得不辭職。

　　最后，公益性事業(yè)單位的人才培養(yǎng)機制不健全，讓員工所學不能所用，與同行業(yè)的其他單位相比較競爭力太低。壓縮的晉升空間和渺茫的發(fā)展前景，都給員工帶來了前所未有的迷失感與挫敗感，不得不放棄。

　　盡快采取措施減少公益性事業(yè)單位的人才流失，才能保障公益事業(yè)工作的創(chuàng)新性開展與推進。我認為針對這些問題，我們應該做到以下幾個方面。

　　第一，政府加大對公益性事業(yè)單位的財政投入，并積極尋求社會力量的支持。社會公共服務是一個國家不可或缺的社會支持，那么維持社會服務的工作人員應該得到應有的待遇。政府應該適當加大財政投入，改善公益性事業(yè)單位人員的薪酬水平是當務之急。“開源”是必要的，公益性事業(yè)單位可以在社會范圍內尋求支持的力量，讓熱衷公益的社會單位也能參與進來。

　　第二，完善內部管理體制和運行機制。首推就是薪酬體系改革，實行績效考核與員工激勵機制并行的考評方式，徹底拋棄所有崗位薪酬一刀切。對冗員的現(xiàn)象，單位內部要對人員做好樹立，根據崗位確定人員，確保責任有人，人又專責，對有效的人力資源絕不浪費。對于閑散在單位內部而沒有實際意義的人員要主動清理，保持工作職責明確。管理制度要優(yōu)化，管理方法要與時俱進，在保證工作的同時，也切實保障員工利益。

　　第三，嚴把人才篩選關，招聘工作能力強又熱衷于公益事業(yè)的員工?？紤]到單位發(fā)展的持續(xù)性，用人也要堅持持續(xù)性原則。在選拔人才進入事業(yè)單位的考評階段，就應當做好崗位分析，確定崗位需要什么樣的人，需要什么素質的人，一方面保障員工學有所用，另一方面精良的人員能夠保障工作效率。

　　第四，完善單位人才培養(yǎng)機制，擴寬員工晉升渠道。單位的內部培養(yǎng)，不僅能夠讓員工看到工作的希望，提高工作熱情的同時也延長了工作意愿。更要注意的是對員工切實的技能強化，不僅能提升競爭力，而且還可以提升所提供的公共服務的質量，用提升的高質量的社會服務來喚起社會的關注不管對單位還是對個人都是很好的發(fā)展機遇。

　　人才是一種戰(zhàn)略資源，是一個單位的生命線，人才流失對單位來說無疑是巨大的損失，怎么樣發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、發(fā)展好人才也是單位創(chuàng)新工作的重要部分。公益性事業(yè)單位承擔著為社會提供公益服務的職責，只有留住人才，用好人才促進公益性事業(yè)單位才能長足發(fā)展，社會民眾才能享受到更優(yōu)質的公共服務。

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