2012年深圳公務員分類管理改革繼續(xù)探路

更新時間：2012-07-03 16:24:40 來源：|0

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2012年深圳公務員分類管理改革繼續(xù)探路

　　社會的急劇變化對政府的行政效能提出了更高要求，與服務性政府、有限政府和法制政府相對應的，是政府運作模式和人事制度的深刻變革。深圳作為全國唯一一個聘任制公務員和公務員分類管理改革同時試點的城市，其探路過程無疑具有標本意義。

　　自2007年始，聘任制公務員試點在深圳鋪開。2010年，深圳率先全面啟動行政機關公務員分類管理改革，彼時分類已經(jīng)初具雛形，而配套政策的建立工作一直持續(xù)至今。

　　日前，深圳市委常委會議原則通過了市人力資源和社會保障局的《關于進一步深化公務員分類管理改革的方案》，健全公務員職位體系，研究探索綜合管理類的“共通性職位”管理機制等措施被提上日程。近日，記者采訪了深圳市人力資源部門的政策制定者，梳理政策變化及走向。

　　目標

　　“鼓勵每個人走專業(yè)化道路”

　　2010年4月，深圳行政機關公務員分類工作就已完成，三大類職位體系被分而列之：綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術。隨之而來的是被深圳人力資源部門稱為“套轉”的人員分類過程。以分類為基礎的招考、培訓、考核等精細管理措施也被逐步落實，配套的醫(yī)療、住房、保健等福利制度陸續(xù)出臺。

　　“傳統(tǒng)的大一統(tǒng)管理方式下，公務員全是萬精油，專業(yè)性和敬業(yè)精神都不夠。而中國香港的公務員，能夠對自己的業(yè)務的歷史沿革、來龍去脈、運行規(guī)律有所把握”，深圳市人力資源和社會保障局公務員管理處副處長歐陽堅介紹，深圳的公務員分類管理，正是要求公務員對自己的職業(yè)發(fā)展目標和技能要求有明確定位，“鼓勵每個人都走專業(yè)化的道路”。

　　不同的職位體系類別，有不同的職位性質和晉升通道。綜合管理類職務層次與機構規(guī)格掛鉤，競爭擇優(yōu)，職業(yè)發(fā)展的個體差異大、不確定性高，少數(shù)人有機會身居高位，但大多數(shù)人在科處級以下退休。

　　而行政執(zhí)法類職務層次不與機構規(guī)格掛鉤，無論身處基層一線還是上級機關，都有相同的發(fā)展空間，按年功和工作業(yè)績平穩(wěn)晉升，絕大部分人在退休前可以升到二級執(zhí)法員，并享受到相當于綜合管理類副處以上的待遇水平。

　　專業(yè)技術類的職級晉升在注重年功和業(yè)績的同時，還與專業(yè)技術條件掛鉤，待遇相對較高，高級老師可以享受到局級以上待遇水平。

　　與之相對應的是招考政策的變化。以往“招考一張卷”的局面被打破，除了都要考《申論》之外，報考綜合管理類的考生參加《行政能力測試》，行政執(zhí)法類則考察《行政執(zhí)法素質測評》。

　　專業(yè)的選拔、培訓和考核方式，帶來更為精準的職業(yè)要求，未來深圳將加快推行以職系為單元的職位說明書制度，將主要職責、適用范圍、職務序列、薪酬待遇、入職資格和方式等做出書面規(guī)定，“職位說明書將統(tǒng)一規(guī)范、向社會公開，除非有制度性修改，不然絕對不能動?！鄙钲谑腥肆Y源和社會保障局局長王敏說。

　　途徑

　　執(zhí)法與技術人員進一步分類

　　“將公務員分成三類之后，我們發(fā)現(xiàn)這是非常粗略的，要達到精細化管理和科學管理還不夠，所以還要細化。”這一思路在《關于進一步深化公務員分類管理改革的意見》中得到了進一步體現(xiàn)：深圳將研究探索綜合管理類共通性職位管理機制，并增設行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系與專業(yè)技術類職系。

　　一方面，綜合管理類公務員中的財務、人事、行政后勤、電子政務等職位將被納入“共通性職位”，統(tǒng)一進行招聘、培訓、管理和考核。歐陽堅認為，“共通性職位”簡言之就是各個單位都有的職位，他們的工作和參照的政策基本一樣，本該放在一起管，但現(xiàn)狀是散落在各個單位中，其視野和立場受限于本部門，給部門本位、以權謀私等行為帶來隱患。

　　而“共通性職位”人員的理想狀態(tài)是“職業(yè)發(fā)展和職業(yè)約束不依附于單位，有獨立的薪酬待遇晉升通道”，比如一個財務人員，一直做財務也能得到晉升，而無須與其他業(yè)務處室的科員競爭同樣的崗位，使本職位蒙受人才流失。另一方面，行政執(zhí)法類職位和專業(yè)技術類職位將更為細化。一是在行政執(zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把市場監(jiān)管、藥品監(jiān)管、衛(wèi)生監(jiān)督等執(zhí)法隊伍中專業(yè)要求較高的職位納入其中，包括食品執(zhí)法、特種設備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等。二是將審計部門中財務審計、工程審計等職位設置為專業(yè)技術類職系，進入這一職系的公務員，將在規(guī)劃、統(tǒng)計等部門中發(fā)揮作用。

　　“公務員如果不專業(yè)，就很難適應現(xiàn)代化要求”，深圳市副市長唐杰說，“簡單呆板的大一統(tǒng)管理方式已經(jīng)過時，要有創(chuàng)造力和競爭力，就必須繼續(xù)完善復雜而精確的分類制度?！?/P>

　　每年選十余位年輕精英充實人才庫

　　《意見》規(guī)定，將創(chuàng)新年輕處科級領導干部管理機制，有針對性地擬定選拔條件，定期遴選一批年紀輕、素質好、潛力大的公務員，通過有計劃的內部輪崗、跨部門交流、掛職鍛煉、集中調訓等方式進行強化培養(yǎng)鍛煉，使其在短時間內具備通用型領導所需的基本能力。

　　同時，實行嚴格的考核評價機制，定期考核培養(yǎng)對象的工作成績，按一定條件或比例確定繼續(xù)培養(yǎng)的人選，爭取用5―8年的時間，培養(yǎng)一支“具有大局意識、戰(zhàn)略眼光和領導指揮才能的年輕處科級領導干部隊伍”。記者了解到，這一規(guī)定旨在破除以往突發(fā)性破格提拔的弊端，在分類管理的前提下，這一愿景變得可行。

　　在今年5月召開的深圳市行政機關公務員管理工作會議上，王敏曾透露，近年來深圳的幾次領導換屆，暴露了年輕領導干部長效培養(yǎng)機制的缺位，制度性地建設和儲備一支優(yōu)秀的年輕干部隊伍，顯得迫在眉睫。“去年區(qū)里換屆，省委要求提拔35歲的處級干部，深圳找不到一個人符合要求”，歐陽堅回憶。他認為，突擊提拔時常出現(xiàn)“前面一批年齡已過，后面的人還達不到任職條件”的情況，而符合條件的人并不一定條件最優(yōu)，這樣既不公平，也不科學。

　　“每年選出一百個左右，最后甄別出十幾個，最終建立一個相當規(guī)模的人才庫，無論哪個層級出現(xiàn)空缺，都能抽出一個最優(yōu)秀的人才來填補”，歐陽堅說。屆時將有26歲左右的副科級干部和35歲左右的局級干部成為中堅力量。而這種相對獨立的領導干部培養(yǎng)制度不會沖擊到制度主體，亦不會影響其他公務員的晉升。

　　計劃

　　未來三年將建較完整的職位體系

　　“公務員分類改革初期，最大的難度在于政府行政部門也不能理解改革的意義”，歐陽堅回憶，“但是時間久了，改革的作用漸漸明顯?！?/P>

　　截至去年底，深圳共有行政機關綜合管理類公務員17075名，包括公安、監(jiān)獄勞教系統(tǒng)警員等在內的行政執(zhí)法類公務員21270名，專業(yè)技術類公務員13人。目前，還有公安系統(tǒng)約800名人員待套轉為警務技術警察，市地稅局約1100人待套轉為執(zhí)法員。

　　歐陽堅坦言，目前聘任制公務員合同管理的作用并沒有充分發(fā)揮，下一步還將擬定辭聘解聘的詳細情形。他還透露，下一步公務員分類改革的方向，是用三年時間建立相對完整的職位體系，完善分類管理制度的配套制度，“難度不亞于做公務員法”，也有可能影響既得利益，但是，“建立合理的制度，讓每個公務員干好自己的工作，對整個國家都有非常大的意義?！?/P>

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