2021年二級人力資源管理師《專業(yè)技能》章節(jié)知識點(diǎn)四

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第四章 績效管理

1、效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。1)特征性的效標(biāo)，考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2)行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3)結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”。

2、績效考評方法的種類1)行為導(dǎo)向型的考評(主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法，客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法)2)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法)3)綜合型的績效考評(圖解式評價(jià)法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法)。

3、制約和影響績效考評正確性、可靠性和有效性的問題：1)分布誤差(寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間趨向)2)暈輪誤差3)個(gè)人偏見4)優(yōu)先和近期效應(yīng)5)自我中心效應(yīng)6)后繼效應(yīng)7)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。

4、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性、科學(xué)性、明確性。

5、 效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。

6、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析、理論驗(yàn)證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

7、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則，績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。1)定量準(zhǔn)確的原則2)先進(jìn)合理的原則3)突出特點(diǎn)的原則4)簡潔扼要的原則

8、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

9、 按測量水平不同，考評標(biāo)準(zhǔn)分為：名稱量表、等級量表、等距量表(沒有絕對零點(diǎn)，只做加減運(yùn)算不能做乘除運(yùn)算)、比率量表(有絕對零點(diǎn)可做四則運(yùn)算)。

10、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI不僅特指績效考評體系中居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實(shí)踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。

11、戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效體系的意義：1)使該體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮該體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2)通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋于傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

12、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。

13、平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

14、平衡計(jì)分卡的基本概念：1)是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具2)是一種先進(jìn)的績效衡量的工具3)是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行溝通的一個(gè)重要方式4)是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。 平衡積分卡使用領(lǐng)域比較廣泛，包括IT行業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，跨國公司、醫(yī)院、政府、警察局也采用。

15、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解、關(guān)鍵分析、標(biāo)桿基準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定值上，參考企業(yè)至少存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)、居于國內(nèi)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。

16、關(guān)鍵績效指標(biāo)分為:數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限。

17、360度考評成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。它主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個(gè)人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地放映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。

18、360度考評又稱全視角考評方法，它是指由考評者的上級、同級、下級和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多角度對被考評者進(jìn)行360度的全面評價(jià)，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

19、360度考評的優(yōu)點(diǎn)：1)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2)不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3)強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4)采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮5)尊重組織成員意見，激發(fā)組織的創(chuàng)新性6)加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1)定性評價(jià)比重較大2)不同渠道的來的并非一致的信息3)增加了收集數(shù)據(jù)的成本4)如果處理不當(dāng)甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

20、360度考評的實(shí)施程序：1)評價(jià)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)2)培訓(xùn)考評者3)實(shí)施360度考評4)反饋面談5)效果評價(jià)。

21、實(shí)施360度考評應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題：1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2)應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)(在面臨士氣不足，處于過渡期或走下坡時(shí)不宜采用)3)上級考評者應(yīng)對考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確�？荚u者的意見真實(shí)可靠4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6)準(zhǔn)備識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響7)對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受考評的員工無法獲知考評者的意見，上級評價(jià)除外。8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也有所不同。

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