2020年二級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題（6）

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一、單選題

1、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的( )。

(A)確保質(zhì)量原則

(B)公平公正原則

(C)雙向選擇原則

(D)效率優(yōu)先原則

答案：B

2、 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為( )。

(A)績(jī)效溝通

(B)績(jī)效目標(biāo)的制定

(C)持續(xù)的績(jī)效溝通

(D)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

答案：B

3、 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和( )。

(A)工作態(tài)度考評(píng)

(B)責(zé)任感考評(píng)

(C)開(kāi)拓性考評(píng)

(D)工作熱情考評(píng)

答案：A

4、 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法、( )等。

(A)書面法

(B)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

(C)硬性分配法

(D)生產(chǎn)能力衡量法

答案：C

5、 在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和( )兩個(gè)部分。

(A)業(yè)務(wù)性能力

(B)經(jīng)驗(yàn)性能力

(C)創(chuàng)新性能力

(D)寫作性能力

答案：B

二、多選擇題

1、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析包括( )。

(A)技術(shù)的變化

(B)市場(chǎng)供求的關(guān)系

(C)市場(chǎng)需求的變化

(D)市場(chǎng)的地域環(huán)境

(E)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織戰(zhàn)略

答案：BD

解析：此題考核招聘的環(huán)境分析。在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析包括(市場(chǎng)供求的關(guān)系、市場(chǎng)的地域環(huán)境)。

2、晉升對(duì)企業(yè)的作用包括( )。

(A)有利于專業(yè)人才的更新

(B)避免各類專業(yè)人才的流失

(C)有利于管理方式方法的更新

(D)有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性

(E)減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財(cái)力

答案：BDE

解析：此題考核晉升問(wèn)題。全面闡述作用：1、老員工接替更高級(jí)別崗位減少新員工的成本、2、晉升機(jī)制而激發(fā)各級(jí)員工積極性、內(nèi)部晉升制晉升路線通暢避免人才流失、保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性、不當(dāng)晉升常常成為管理層與員工之間的矛盾根源。

3、關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說(shuō)法正確的有( )。

(A)培訓(xùn)師對(duì)員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任

(B)培訓(xùn)師的數(shù)量與員工的數(shù)量成正比

(C)相對(duì)課堂，在工作中更能有效的學(xué)習(xí)

(D)由固定的從事某一特定職能的管理者來(lái)運(yùn)營(yíng)

(E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效起著重要作用

答案：CE

解析：此題考核企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門的組建模式。關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說(shuō)法正確的有(相對(duì)課堂，在工作中更能有效的學(xué)習(xí)、經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效起著重要作用)。

4、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括( )。

(A)自我超越

(B)建立共同愿景

(C)個(gè)體學(xué)習(xí)

(D)改善心智模式

(E)系統(tǒng)思考

答案：ABDE

解析：此題考核第五項(xiàng)修煉。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括(自我超越、建立共同愿景、改善心智模式、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考)。

5、關(guān)于行為事件訪談法，正確的說(shuō)法有( )。

(A)是獲取勝任特征的主要方法

(B)一般采用問(wèn)卷與面談結(jié)合的方式

(C)是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)

(D)在訪談過(guò)程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容

(E)訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對(duì)象屬于優(yōu)秀組還是普通組

答案：ABE

解析：此題考核構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序。關(guān)于行為事件訪談法，正確的說(shuō)法有(是獲取勝任特征的主要方法、一般采用問(wèn)卷與面談結(jié)合的方式、訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對(duì)象屬于優(yōu)秀組還是普通組)。

6、( )可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類。

(A)回歸分析

(B)相關(guān)分析

(C)聚類分析

(D)因子分析

(E)t 檢驗(yàn)分析法

答案：CD

解析：此題考核構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法。(聚類分析、因子分析)可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類

7、心理測(cè)試的特點(diǎn)包括( )。

(A)根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料

(B)實(shí)施時(shí)需要標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試流程

(C)需要常模作為個(gè)人評(píng)分的數(shù)據(jù)背景

(D)用盡可能多的樣本行為來(lái)推斷個(gè)體的心理特征

(E)通過(guò)個(gè)體在特定測(cè)試項(xiàng)目中的外在行為反應(yīng)直接獲得個(gè)人心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)

答案：ACE

解析：此題考核心理測(cè)試的特點(diǎn)。 有代表性、間接性、相對(duì)性。

8、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化包括( )。

(A)相同的時(shí)間限制

(B)相同的測(cè)試環(huán)境

(C)測(cè)試題目相同或等值

(D)相同的評(píng)分方法

(E)相同類型的受測(cè)人員

答案：ABCD

三、簡(jiǎn)答題

1、 簡(jiǎn)答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

答案：

(1)員工的自我評(píng)價(jià)。

(2)企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。

(3) 向員工傳遞職業(yè)機(jī)會(huì)。

(4)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。

2、 簡(jiǎn)述受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。

答案：

第一個(gè)層面是依樣畫瓢。受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)師的情況完全相同時(shí)才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果遷移。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境特點(diǎn)的相似性大小，比如情景模擬培訓(xùn)在這個(gè)層面的轉(zhuǎn)移程度就大。

第二個(gè)層面是舉一反三。受訓(xùn)者理解了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時(shí)也明確這些原則的適用范圍。這個(gè)層面的轉(zhuǎn)化效果可通過(guò)培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為，強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場(chǎng)合來(lái)提高。

第三個(gè)層面是融會(huì)貫通。受訓(xùn)者在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題或狀況完全不同于培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的情況時(shí)，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立其所學(xué)知識(shí)能力與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能。

第四個(gè)層面是自我管理。它是指?jìng)€(gè)人控制自己的某些決策和行為的嘗試。受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)知識(shí)技能解決實(shí)際工作中的問(wèn)題，而且能以自我激勵(lì)的方式去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。研究表明，應(yīng)用自我管理戰(zhàn)略的受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)換行為和技能水平，要比沒(méi)有應(yīng)用自我管理策略的受訓(xùn)者高。

3、 簡(jiǎn)述人力資源流動(dòng)的種類。

答案：

(1)人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。

(2)按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向?qū)⑷肆Y源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。

(3)人力資源流動(dòng)還表現(xiàn)為：國(guó)家之間的人力資源流動(dòng)和國(guó)家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。

4、 簡(jiǎn)述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

答案：

(1)企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)文化是其在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的行為方式、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。

(2)社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會(huì)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。外部的環(huán)境因素會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)、勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會(huì)消費(fèi)水平的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀和期望的變化等。

(3)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力。當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)略時(shí)，評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手壓力顯得日益重要。

(4)員工對(duì)薪酬制度的期望。企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，往往容易忽視員工個(gè)人在薪酬問(wèn)題上各種不同的態(tài)度和偏好。

(5)工會(huì)組織的作用。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制定還必須充分考慮工會(huì)組織的作用和要求。在不同的國(guó)家里，工會(huì)在薪酬決策中所起的作用大不相同。

(6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。我國(guó)企業(yè)的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動(dòng)人事和社會(huì)保險(xiǎn)制度) 的改革開(kāi)始的。我國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期工資制度改革的實(shí)踐活動(dòng)中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并創(chuàng)造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。

5、 從職能上來(lái)講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大中心。五大中心分別指什么?

答案：戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。

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