2020下半年人力資源師二級理論知識模擬試卷（5）

編輯推薦：2020下半年人力資源師二級理論知識模擬試卷（9月考試）匯總

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一、選擇題

1、需要采集有關自變量和因變量資料的調(diào)查研究是(A)。

A因果關系調(diào)研

B描述性調(diào)研

C預測性調(diào)研

D探索性調(diào)研

2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容(C)。

A調(diào)研的時間進度

B調(diào)研的內(nèi)部因素

C調(diào)研的方式方法

D調(diào)研的外部因素

3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是(C)。

A確保質(zhì)量

B降低成本

C雙向選擇

D德才兼?zhèn)?/p>

4、信息具有滯后性的原因是(B)。

A信息流總落后于資金流

B信息流總落后于物流

C物流總落后于信息流

D資金流總落后于信息流

5、信息的準確性的另一個含義是(A)。

A同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性

B同一信息具有完整性或唯一性

C同一信息具有唯一性或連貫性

D同一信息具有完整性或連貫性

6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。

A企業(yè)組織的無形部分

B中層管理者之間的關系

C不同管理單元的溝通

D決策層對整個企業(yè)的控制力

7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。

A越多

B越少

C可能多可能少

D不變

8、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有(A)。

A多樣化和任務的整體性

B多樣化和任務的協(xié)調(diào)性

C任務的整體性和任務的趣味性

D多樣化和任務的趣味性

9、崗位設置的基本原則是(C)。

A因人設崗

B因制設崗

C因事設崗

D因利設崗

10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括(A)。

A由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

B由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

C由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

D由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是(D)。

A保證組織有足夠的人力需求

B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

C招聘到最優(yōu)的人才

D達到組織整體效益的最優(yōu)化

12、人員配置的根本目的是(A)。

A使得個人能力水平與崗位要求相適應

B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

C通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢

D保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業(yè)技術人員通常采取的(B)途徑

A獵頭公司

B人才交流中心

C熟人推薦

D大學校園

14、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

A使用推薦法招聘成功的概率較大

B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解

C使用推薦法招聘成本較高

D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強

15、與簡歷相比，單位設計的申請表往往(D)。

A沒有統(tǒng)一的標準

B沒有簡歷有效

C增加預選的時間

D有利于準確了解候選人的信息

16、面試開始時應從應聘者(A)開始發(fā)問。

A可以預料到的問題

B最預想不到的問題

C最難于回答的問題

D簡歷中有疑問的地方

17、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

A面試

B筆試

C情景模擬

D心里測試

18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

A服務人員

B事務性工作人員

C管理人員

D技術操作人員

19、心理測試的結果是對應聘者的(D)的一種評定。

A智力水平和個性差異

B智力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

C能力特征和個性差異

D能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

20、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

A招聘單價

B應聘比例

C招聘完成比例(超額完成)

D錄用比例(素質(zhì)高)

21、在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。

A應聘職位要求進行假設式提問

B應聘職位要求進行清單式提問

C應聘者過去工作行為進行舉例式提問

D應聘者過去工作行為進行開放式提問

22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

A招聘會的檔次

B招聘會面對的對象

C招聘會的組織者

D招聘會的宣傳

23、確定員工發(fā)展目標時應把其(A)作為重點考慮。

A個性

B共性

C可塑性

D成長性

24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的(B)。

A接受程度

B認知程度

C抵觸程度

D把握程度

25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。

A實驗性

B操作性

C技術性

D練習性

26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(A)。

A類似性

B一致性

C多樣性

D特殊性

27、(B)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。

A認知成果

B技能成果

C績效成果

D情感成果

28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

A問卷法

B觀察法

C訪問法

D記錄法

29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行(D)監(jiān)控和評估。

A部分

B整體

C階段

D全程

30、通過(C)獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁

A問卷調(diào)查法

B集體訪問法

C工作盤點法

D績效分析法

三、方案設計題

1.TS鋼鐵有限公司時一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠�？梢砸睙�300個鋼號、扎制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鋼、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。

2005年公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億元的新廠房正在建設之中。預計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新的生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線馬上能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于TS公司是老廠，員工學歷都比較底，60%的生產(chǎn)人員只有初中學歷，有高中學歷的占30%，有大專和大學學歷的只占10%。一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開始的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術、設備操作等。

公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取而代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能滿足未來新線的要求沒有把握。

請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

1.本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。

2.分析培訓需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務分析法進行調(diào)查研究，了解到：公司員工的年齡構成、文化結構、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距;對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。

3.確定培訓目標：1)進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標;2)進一步強化公司的文化;3)掌握與新生產(chǎn)線有關的知識;4)了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能;5)了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢。

4.制定培訓計劃(參見下表)：1)根據(jù)培訓需求，設計培訓內(nèi)容;2)根據(jù)培訓對象與培訓內(nèi)容，選擇培訓方式與方法;3)確定培訓時間和地點，本次培訓利可以用業(yè)余時間，地點在公司培訓中心;4)確定培訓的考核方式;5)確定培訓結果的反饋方案。

培訓方法選擇舉例

培訓內(nèi)容培訓對象培訓方法考核方式

公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試

公司的文化全體員工討論交流、講授筆試

現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢全體員工討論交流、影視、講授筆試

新生產(chǎn)線的基本知識全體員工討論交流、講授筆試

新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實際操作

新生產(chǎn)線的管理知識生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試

5.培訓預算：1)場地、設備使用費; 2)教材和資料費 ;3)講課費 ;4)交通、通訊費 ;5)受訓者的工資;6)其他備用金。

6.培訓計劃的實施：1)幫助大家確立合適的培訓目標;2)規(guī)范員工的學習行為和學習動機;3)樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調(diào)動員工學習的積極性和主動性。

7.培訓效果評估：1)本次培訓是否達到預期的目標：2)參訓員工的知識和技能是否得到提高;3)員工的工作態(tài)度是否有改變;4)培訓的內(nèi)容、方法和安排是否合適;5)培訓中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。

8.培訓結果的反饋：1)根據(jù)本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上;2)本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。

四、案例分析題

1.T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，于《勞動合同書》具有同等法律效力

2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某驅(qū)美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日，但不久，葉某不辭而去且去向不明。

為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條"勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任"及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定："勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。"

仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。

(1)對本案例做出評論，說明T公司在培訓管理上有哪些問題。

(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失

1.答：

(1)存在問題如下：

a. 培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

b. 培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是"為培訓而培訓"。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。

c. 培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

d. 法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日--2006年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)"有苦說不出"。

(2)預防培訓后員工流失的對策：

a. 明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。

b. 明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

c. 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

d. 培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

e. 及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

f. 把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

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