2020上半年人力資源師二級(jí)理論考試試卷六（5）

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1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是(A)。

A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研

C 預(yù)測(cè)性調(diào)研 D 探索性調(diào)研

2、屬于書面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容(C)。

A 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素

C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素

3、目前我國(guó)市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是(C)。

A 確保質(zhì)量 B 降低成本

C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?/p>

4、信息具有滯后性的原因是(B)。

A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流

C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流

5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是(A)。

A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性

C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性

6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。

A 企業(yè)組織的無(wú)形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系

C 不同管理單元的溝通 D 決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力

7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。

A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不變

8、在工作豐富化過(guò)程中，應(yīng)考慮的因素有(A)。

A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性

C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性

9、崗位設(shè)置的基本原則是(C)。

A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗

C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗

10、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括(A)。

A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員

B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員

C 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

D 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是(D)。

A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化

12、人員配置的根本目的是(A)。

A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

C 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì) D 保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(b)途徑

A 獵頭公司 B 人才交流中心

C 熟人推薦 D 大學(xué)校園

14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

15、與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往(D)。

A 沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒(méi)有簡(jiǎn)歷有效

C 增加預(yù)選的時(shí)間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問(wèn)。

A 可以預(yù)料到的問(wèn)題 B 最預(yù)想不到的問(wèn)題

C 最難于回答的問(wèn)題 D 簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方

17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

A 面試 B 筆試

C 情景模擬 D 心里測(cè)試

18、一般來(lái)說(shuō)，(D)不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。

A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員

C 管理人員 D 技術(shù)操作人員

19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的(D)的一種評(píng)定。

A 智力水平和個(gè)性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

C 能力特征和個(gè)性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

20、通過(guò)計(jì)算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

A 招聘單價(jià) B 應(yīng)聘比例

C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質(zhì)高)

21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)(C)。

A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn) B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)

C 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn) D 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開放式提問(wèn)

22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是(A)。

A 招聘會(huì)的檔次 B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象

C 招聘會(huì)的組織者 D 招聘會(huì)的宣傳

23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其(A)作為重點(diǎn)考慮。

A 個(gè)性 B 共性

C 可塑性 D 成長(zhǎng)性

24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的(B)。

A 接受程度 B 認(rèn)知程度

C 抵觸程度 D 把握程度

25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(guò)(A)的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性

C 技術(shù)性 D 練習(xí)性

26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有(A)。

A 類似性 B 一致性

C 多樣性 D 特殊性

27、(B)用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。

A 認(rèn)知成果 B 技能成果

C 績(jī)效成果 D 情感成果

28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。

A 問(wèn)卷法 B 觀察法

C 訪問(wèn)法 D 記錄法

29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行(D)監(jiān)控和評(píng)估。

A 部分 B 整體

C 階段 D 全程

30、通過(guò)(C)獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁(yè)

A 問(wèn)卷調(diào)查法 B 集體訪問(wèn)法

C 工作盤點(diǎn)法 D 績(jī)效分析法

31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的(B)。

A 一般需要 B 特定需要

C 個(gè)別需要 D 普遍需要

32、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的(A)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求

C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容

33、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。

A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求

C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式

D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

34、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)(C)，這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。

A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性

C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性

35、績(jī)效管理的實(shí)施主要是(D)的職責(zé)。

A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門

C 相關(guān)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) D 領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員

36、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為(D)。

A 關(guān)鍵事件 B 要素事件

C 行為要項(xiàng) D 工作要項(xiàng)

關(guān)鍵事件：有效或無(wú)效的行為稱為關(guān)鍵事件

要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素

37、績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的(C)做出正確評(píng)價(jià)。

A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度

C 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

38、(A)是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。

A 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 B 評(píng)價(jià)實(shí)施

C 績(jī)效面談 D 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)

39、(D)不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。

A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整

C 適時(shí)計(jì)算 D 制定薪酬制度

40、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，(C)描述是正確的。

工資 A 企業(yè)的工資水平

B 企業(yè)的工資水平

崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)

A A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才

B B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工

C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平

D 從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

41、(C)不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。

A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

C 健康保險(xiǎn) D 救濟(jì)災(zāi)民

42、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙;乙低于甲、丙、丁;丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是(D)。

A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁

C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙

43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是(B)。

A 獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤 B 獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤

C 高工資 D 低工資

44、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于(B)。

A 市場(chǎng)工資水平 B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平 D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平

45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付(C)的工資。

A 15個(gè)月 B 24個(gè)月

C 12個(gè)月 D 6個(gè)月

46、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的(B)。

A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 B 對(duì)內(nèi)具有公正性原則

C 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 D 分配結(jié)果均等原則

47、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行(B)。

A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度

C 計(jì)件工資制 D 提成工資制

48、如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于(C)的工資報(bào)酬。

A 100% B 150%

C 200% D 250%

49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以(D)為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

A 橫向溝通 B 縱向溝通

C 解釋正式信息 D 傳聞

50、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的(B)。

A 法定條款 B 約定條款

C 工作期限條款 D 必備條款

勞動(dòng)報(bào)酬合同期限：法定條款

51、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是(D)的勞動(dòng)合同。

A 任意期限 B 應(yīng)當(dāng)履行到退休

C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期

52、勞動(dòng)合同的續(xù)訂的原則之一是(A)。

A 平等自愿、協(xié)商一致

B 勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意

C 用人單位要求續(xù)訂，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同意

D 按照合同的原則條件續(xù)訂

勞動(dòng)合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎?

53、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為(A)。

A 每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊情況每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)

B 每日不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)

C 每日可超過(guò)3小時(shí)，每月可超過(guò)48小時(shí)

D 每日不超過(guò)4小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)

54、勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限(A)。

A 最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月 B 按合同期限的1/12確定

C 平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定

55、(B)應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)的內(nèi)容。

A 用人單位變更

B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化

C 發(fā)生工傷事故

D 發(fā)生企業(yè)事故

56、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動(dòng)者的合法權(quán)益(D)。

A 獲得勞動(dòng)報(bào)酬 B 享受社會(huì)保險(xiǎn)

C 組織工會(huì) D 以上各項(xiàng)及其他權(quán)利

57、訂立為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為(a)。

A 36個(gè)月 B 30個(gè)月

C 41個(gè)月 D 40個(gè)月

58、(D)是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。

A 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 B 加強(qiáng)企業(yè)民主管理

C 維護(hù)職工合法權(quán)益 D 法律效力不同

59、工資協(xié)議與集體合同相比較(B)。

A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力

C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性

60、勞動(dòng)者患病，(D)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

A 病愈后 B 休假3個(gè)月后

C 休假6個(gè)月后 D 醫(yī)療期滿后

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