2020上半年人力資源師二級理論考試試卷六（2）

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疫情穩(wěn)定之后，多地區(qū)已安排2020上半年人力資源師二級考試將在5月舉行，備考人力資源師二級理論知識考試需要做習(xí)題進(jìn)行練習(xí)，本文整理2020上半年人力資源師二級理論考試試卷六（2）方便大家備考，供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加人力資源二級考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來免費(fèi)申請吧~

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1、 在特定條件下，當(dāng)對勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動(dòng)法基本原則當(dāng)中的( )：

A、 平等保護(hù)

B、 全面保護(hù)

C、 優(yōu)先保護(hù)

D、 基本保護(hù)

2、 勞動(dòng)爭議，廣義的是指與( )有關(guān)的一切爭議。

A、 勞動(dòng)合同

B、 集體勞動(dòng)合同

C、 勞動(dòng)關(guān)系

D、 勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)

3、 勞動(dòng)法的基本宗旨是( )：

A、 調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系

B、 確定社會(huì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

C、 規(guī)范勞動(dòng)市場

D、 保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是( )：

A、 人力資源招聘與配置工作

B、 職務(wù)設(shè)計(jì)與崗位說明

C、 制定人力資源規(guī)劃

D、 績效考核工作

5、 工作分析，是( )組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程，是整個(gè)工作分析過程的核心部分。

A、 收集、整理、綜合

B、 收集、分析、整理

C、 收集、整理、綜合

D、 收集、綜合、整理

6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會(huì)有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費(fèi)用一般為被招聘人員年薪的( )：

A、1/5

B、1/4

C、1/3

D、不確定

7、 當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長時(shí)間不得超過( )：

A、6個(gè)月

B、3個(gè)月

C、1個(gè)月

D、15天

8、 對員工的績效考評可以有三種，即( )，而對公司的高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的績效考評要根據(jù)公司董事會(huì)決定另行安排。

A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項(xiàng)考核

B、 業(yè)績考核、平時(shí)考核

C、 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核

D、 月度考核、年度考核

9、 培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作，它一般分為三種類型( )：

A、 績效分析、人員分析、組織分析

B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析

C、 績效分析、工作分析

D、 組織分析、個(gè)人分析

10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的( )：

A、 優(yōu)化原則

B、 能級對應(yīng)原則

C、 人盡其才原則

D、 以人為本原則

11、 在崗位評價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪酬結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的植物薪酬歸并組合為若干等級，形成一個(gè)( )系列。

A、 職組系列

B、 薪酬等級

C、 薪酬組別

D、 薪酬體系

12、 勞動(dòng)合同的是否有效，由( )確認(rèn)。

A、 勞動(dòng)管理部門

B、 勞動(dòng)與社會(huì)保障部

C、 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)

D、 人民法院或勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

13、 企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主要由職工代表、( )和用人單位工會(huì)代表。

A、 企業(yè)法人代表

B、 用人單位代表

C、 企業(yè)總經(jīng)理

D、 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)代表

14、 除了因簽訂、履行集體勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議以外，勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生的其他勞動(dòng)爭議均可由( )調(diào)解。

A、 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

B、 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)

C、 本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)

D、 人民法院

15、 當(dāng)發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會(huì)轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人( )所在地仲裁委員會(huì)受理。

A、 檔案關(guān)系

B、 勞動(dòng)合同關(guān)系

C、 戶口關(guān)系

D、 工資關(guān)系

16、 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體，可以分為( )三個(gè)層面。

A、 個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)

B、 個(gè)人、企業(yè)、國家

C、 個(gè)人、企業(yè)、經(jīng)濟(jì)

D、 個(gè)人、社會(huì)、國家

17、 中觀勞動(dòng)力供給，是( )的勞動(dòng)力供給，是社會(huì)勞動(dòng)總供給的下一個(gè)層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。

A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)

B、 產(chǎn)業(yè)、部門

C、 區(qū)域經(jīng)濟(jì)

D、 社會(huì)經(jīng)濟(jì)

18、 社會(huì)勞動(dòng)需求不充分，但仍將勞動(dòng)力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動(dòng)力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上稱之為( )：

A、 潛在性失業(yè)

B、 隱蔽性失業(yè)

C、 不充分就業(yè)

D、 停滯性失業(yè)

19、 勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時(shí)失業(yè)，我們稱之為( )。

A、 總量性失業(yè)

B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)

C、 選擇性失業(yè)

D、 摩擦性失業(yè)

20、 中等口徑的勞動(dòng)力市場，是指勞動(dòng)要素交換場所與勞動(dòng)要素( )兩者之和。

A、 流動(dòng)趨勢

B、 勞動(dòng)要素配置關(guān)系

C、 交換關(guān)系

D、 市場配置關(guān)系

21、 就業(yè)服務(wù)，市政府專職勞動(dòng)管理部門對于求職人員提供各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制( )的產(chǎn)物。

A、 市場化

B、 與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合

C、 規(guī)范化

D、 標(biāo)準(zhǔn)化

22、 雇主最后雇用的那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他;相反就會(huì)雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做( )。

A、 彈性生產(chǎn)力概念

B、 邊際生產(chǎn)力概念

C、 彈性勞動(dòng)關(guān)系

D、 邊際勞動(dòng)關(guān)系

23、 狹義的( )，是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，這是與與財(cái)政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。

A、 工資政策

B、 收入政策

C、 工資保護(hù)政策

D、 工資導(dǎo)向政策

24、 勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)值( )以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門依法對用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。

A、 縣級

B、 地區(qū)級

C、 市級

D、 省級

25、 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中，預(yù)值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)( )時(shí)，計(jì)算機(jī)將拒絕接受。

A、 不全面

B、 不準(zhǔn)確

C、 超出范圍

D、 邏輯錯(cuò)誤

以上1-25題，為基礎(chǔ)知識部分，來自《基礎(chǔ)知識》教材

26、 ( )是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。

A、 管理寬度、管理跨度

B、 管理幅度、管理層次

C、 管理層次、管理幅度

D、 管理幅度、管理寬度

27、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計(jì)劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計(jì)劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。

A、2

B、3

C、4

D、5

28、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程，也可以叫做( )的制定。

A、 企業(yè)人員計(jì)劃

B、 人力資源發(fā)展計(jì)劃

C、 人力資源開發(fā)計(jì)劃

D、 人力資源管理計(jì)劃

29、 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營。

A、 降低

B、 提高

C、 持平

D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行

以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容

30、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的( )。

A、 確保質(zhì)量原則

B、 公平公正原則

C、 雙向選擇原則

D、 效率優(yōu)先原則

31、 企業(yè)人員招聘與配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，我們稱之為( )。

A、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

B、 互補(bǔ)增值原理

C、 彈性冗余原理

D、 能位對應(yīng)原理

32、 工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析(FJA)法是以( )為中新的分析方法，是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果。

A、 崗位

B、 工作

C、 業(yè)績

D、 薪酬

33、 在面試中，封閉式的提問經(jīng)常被泳道，那么，封閉式的提問的目的主要是( )：

A、 獲取更多的信息

B、 快速了解某方面的信息

C、 了解應(yīng)試者的能力

D、 了解應(yīng)試者的個(gè)性

34、 在面試中，最為機(jī)會(huì)的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是( )：

A、 你不介意加班，是嗎?

B、 你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?

C、 你在處理這類問題是恐懼嗎?

D、 你對這類問題的處理建議是什么?

35、 如果能夠根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人員配置，則可以最大限度地發(fā)揮人的潛力，普遍的，我們可以將人的興趣分為( )類。

A、4

B、5

C、6

D、7

36、 在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是不準(zhǔn)出境的( )：

A、 在校學(xué)生

B、 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的

C、 曾經(jīng)服刑的人員

D、 欠銀行債務(wù)的

以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容

37、 ISO10015是國際標(biāo)準(zhǔn)化組織的一項(xiàng)內(nèi)容，它代表的意思是：( )

A、 管理級別認(rèn)證

B、 質(zhì)量管理--培訓(xùn)指南

C、 質(zhì)量管理--人力資源管理指南

D、 質(zhì)量管理--職業(yè)認(rèn)證

38、 根據(jù)“勞培字(1992)3號文件‘勞動(dòng)部關(guān)于加強(qiáng)工人培訓(xùn)工作的決定’的規(guī)定：……企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額的( )。”

A、1%

B、1.5%

C、2%

D、2.5%

39、 在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的變化。我們把這種評估稱為( )：

A、 培訓(xùn)效率評估

B、 培訓(xùn)效果評估

C、 培訓(xùn)效益評估

D、 培訓(xùn)效用評估

以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容

40、 績效考評的標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，可以直接測量，既治標(biāo)應(yīng)盡可能量化，所以績效管理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“有形的”、( )、盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)，例如“工作熱情高”就不符合標(biāo)準(zhǔn)。

A、 可度量的

B、 可預(yù)測的

C、 可標(biāo)準(zhǔn)化的

D、 可以計(jì)算的

41、 績效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過程。其中績效計(jì)劃的意思為( )。

A、 績效溝通

B、 績效目標(biāo)的制定

C、 持續(xù)的績效溝通

D、 績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

42、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和( )。

A、 工作態(tài)度考評

B、 責(zé)任感考評

C、 開拓性考評

D、 工作熱情考評

43、 以員工行為為對象進(jìn)行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法、( )等。

A、 書面法

B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

C、 硬性分配法

D、 生產(chǎn)能力衡量法

44、 在對員工進(jìn)行能力考評時(shí)，一般分為基本能力和( )兩個(gè)部分。

A、 業(yè)務(wù)性能力

B、 經(jīng)驗(yàn)性能力

C、 創(chuàng)新性能力

D、 寫作性能力

以上40-44題共五分為考核與評價(jià)內(nèi)容

45、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點(diǎn)是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在( )、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。

A、 成熟的

B、 不成熟的

C、 規(guī)模很大的

D、 規(guī)模很小的

46、 崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是( )。

A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度

B、 崗位的等級高低

C、 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系

D、 崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系

47、 在工資獎(jiǎng)金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)( )。

A、 重新調(diào)整薪酬等級方案

B、 保持原有工資水平

C、 降低工資水平

D、 薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

48、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有( )：

A、 合理性原則

B、 必要性原則

C、 計(jì)劃性原則

D、 協(xié)調(diào)性原則

E、 標(biāo)準(zhǔn)化原則

49、 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起( )日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。

A、20日

B、25日

C、30日

D、兩個(gè)月內(nèi)

50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是( )：

A、 崗位分析

B、 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系

C、 薪酬調(diào)查

D、 了解企業(yè)的財(cái)力狀況

51、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為( )：

A、125元

B、130元

C、135元

D、140元

以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容

52、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度以( )為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。

A、 勞動(dòng)者

B、 企業(yè)

C、 勞動(dòng)管理部門

D、 勞動(dòng)法律

53、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個(gè)角度來說，制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須( )。

A、 公平合理

B、 平等自愿

C、 互惠互利

D、 有企業(yè)員工的參與

54、 由于勞動(dòng)法律關(guān)系是( )，即勞動(dòng)合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)。

A、 雙向關(guān)系

B、 雙務(wù)關(guān)系

C、 勞動(dòng)關(guān)系

D、 聘用與被聘用關(guān)系

55、 對于兩年期以下的勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動(dòng)合同期限的( )確定。

A、1/6

B、1/8

C、1/10

D、1/12

56、 對于用人單位解除勞動(dòng)合同的，如果用人單位未給予勞動(dòng)者發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的( )支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

A、30%

B、40%

C、50%

D、60%

57、 我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方( )，并各確定一名首席代表進(jìn)行協(xié)商。

A、 代表數(shù)量相等，各方為3-7名

B、 代表數(shù)量相等，各方為3-10名

C、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名

D、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名

58、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時(shí)也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應(yīng)的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為( )：

A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道

B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道

C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道

D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道

59、 企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和( )：

A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程

B、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程

C、 野外施工安全技術(shù)規(guī)程

D、 特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程

60、 我國勞動(dòng)法律要求對于新員工實(shí)行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和( )：

A、 工作現(xiàn)場教育

B、 組織班組教育

C、 安全知識教育

D、 勞動(dòng)保護(hù)教育

【參考答案】

1、B 2、C 3、D 4、C 5、C

6、C 7、C 8、C 9、B 10、B

11、B 12、D 13、B 14、C 15、D

16、A 17、B 18、A 19、D 20、C

21、A 22、B 23、B 24、A 25、C

26、B 27、D 28、A 29、B 30、B

31、C 32、C 33、B 34、D 35、C

36、B

37、A 38、B 39、B

40、A 41、B 42、A 43、C 44、B

45、B 46、C 47、A 48、E 49、C

50、C 51、C

52、B 53、D 54、B 55、D 56、C

57、B 58、B 59、A 60、B

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