2020上半年二級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題（13）

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二級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題之一、簡(jiǎn)答題

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?(14 分)

【解析】

(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下四方面表現(xiàn)出來：

①各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

②存在過多的委員會(huì)。建立委員會(huì)本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門問協(xié)調(diào)問題的， 如果這種委員會(huì)過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。

③高層 管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。

④組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié) 調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

(2)組織結(jié)構(gòu)整合的具體對(duì)策有以下兩個(gè)方面：

①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解 的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。

②如果上 述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上 再作整合。

2、簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)方法。(14 分)

【解析】360 度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。360 度考評(píng)的實(shí)施程序及工作內(nèi)容包括：

(1)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)①進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評(píng)方法。②編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問卷。

(2)培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者的工作內(nèi)容包括：①組建 360 度考評(píng)者隊(duì)伍。②對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。

(3)實(shí)施360 度考評(píng)①實(shí)施考評(píng)。②統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。③對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，360 度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。④企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。

(4)反饋面談①確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象;②有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。(5)效果評(píng)價(jià)①確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。②評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。③總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

3、簡(jiǎn)答員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容及基本程序?(14 分)

【解析】一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：

(1)培訓(xùn)的目的，說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)的目標(biāo)，解決員工培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，確定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明月培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。

(4)培訓(xùn)的范圍，包括四個(gè)層次：個(gè)人、基層、部門和企業(yè)。

(5)培訓(xùn)的規(guī)模，受很多因素影響，如人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具自己費(fèi)用等。

(6)培訓(xùn)的時(shí)間，如專題報(bào)告一般安排半天或一天即可;較 為復(fù)雜的培訓(xùn)內(nèi)容，一般則要集中培訓(xùn)，其時(shí)間需跟進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容具體劃定。

(7)培訓(xùn)的地 點(diǎn)，一般指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。

(8)培訓(xùn)的費(fèi)用，即培訓(xùn)成本，包括直接 培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本。

(9)培訓(xùn)的方法，是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，所 要解決的是“船”或“橋”的問題。

(10)培訓(xùn)的教師，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。

(11)規(guī)劃的實(shí)施，提出具體的實(shí)施措施、步驟和組織措施等。員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序包括：明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。

二級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題之二、綜合題

4、在 A 公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人， 這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?

A 公司成立僅 4 年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然有十幾個(gè)， 卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有 20 人，卻負(fù)責(zé)公司 60 臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”

財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完

成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)，核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容， 在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外.在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方 式.我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考評(píng)沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”

聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10 分)

(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策。(10 分)

【解析】

(1)該公司在績(jī)效管理中存在的主要問題是：

①首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。

②其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特 點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可 操作性。

③再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了 SMART 原則。

④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化，過于繁瑣，無 形中增加了考評(píng)人員的工作量。

⑤最后，參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和 效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。

(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：

①為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下， 再予試行。

②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃， 在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。

③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)， 并運(yùn)用 SMART 原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

④ 堅(jiān)持以上級(jí)考計(jì)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。

⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。

5、2008 年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年 8 月 1 日被 K 賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到 5 次，3 次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10 月 8 日，K 賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作;同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象.三個(gè)月后即 2009 年 1 月 9 日，K 賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動(dòng)合同，張某隨即申請(qǐng)到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。(20 分)

【解析】結(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：

(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期， 本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同 的理由不成立。

(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相 關(guān)制度規(guī)定。

(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。

(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方面意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若 對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。

(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。第一，如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以 承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。第二，如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。

(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：第一，在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī) 定的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。第二，在勞動(dòng)紀(jì)律方面明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。

(7)依據(jù)本案例，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章 制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。第二， 企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐 步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。

6、某國有信息技術(shù)企業(yè)在 IT 產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的 2013 年前后提出了在 3—5 年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由 2013 年的2500 人急速擴(kuò)大為 2014 年的 3500 人，但是隨著全球 IT 泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管 2013 年以來 IT 產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。

(1) 解決人員富余的主要途徑有哪些?(8 分)

(2) 簡(jiǎn)要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8 分)

【解析】

(1)解決人員富余的主要途徑包括：

①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。

④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。

⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。

⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。

(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋?/p>

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán);最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。

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