2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第四章

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2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第四章 績效管理

1、效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。1)特征性的效標(biāo)，考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。2)行為性效標(biāo)。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3)結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”。

2、績效考評方法的種類1)行為導(dǎo)向型的考評(主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法，客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法)2)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法)3)綜合型的績效考評(圖解式評價法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法)。

3、制約和影響績效考評正確性、可靠性和有效性的問題：1)分布誤差(寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間趨向)2)暈輪誤差3)個人偏見4)優(yōu)先和近期效應(yīng)5)自我中心效應(yīng)6)后繼效應(yīng)7)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。

4、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性、科學(xué)性、明確性。

5、 效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。

6、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：工作分析、理論驗證、進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系、進行必要的修改和調(diào)整。

7、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則：標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則，績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。1)定量準(zhǔn)確的原則2)先進合理的原則3)突出特點的原則4)簡潔扼要的原則

8、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

9、 按測量水平不同，考評標(biāo)準(zhǔn)分為：名稱量表、等級量表、等距量表(沒有絕對零點，只做加減運算不能做乘除運算)、比率量表(有絕對零點可做四則運算)。

10、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI不僅特指績效考評體系中居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。

11、戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效體系的意義：1)使該體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮該體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2)通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋于傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

12、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。

13、平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。

14、平衡計分卡的基本概念：1)是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具2)是一種先進的績效衡量的工具3)是企業(yè)各級管理者與管理對象進行溝通的一個重要方式4)是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。 平衡積分卡使用領(lǐng)域比較廣泛，包括IT行業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，跨國公司、醫(yī)院、政府、警察局也采用。

15、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解、關(guān)鍵分析、標(biāo)桿基準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定值上，參考企業(yè)至少存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)、居于國內(nèi)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。

16、關(guān)鍵績效指標(biāo)分為:數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限。

17、360度考評成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。它主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地放映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。

18、360度考評又稱全視角考評方法，它是指由考評者的上級、同級、下級和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多角度對被考評者進行360度的全面評價，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

19、360度考評的優(yōu)點：1)具有全方位、多角度的特點2)不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3)強化企業(yè)核心價值觀增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4)采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮5)尊重組織成員意見，激發(fā)組織的創(chuàng)新性6)加強管理者與組織員工的雙向交流7)促進員工個人發(fā)展。缺點：1)定性評價比重較大2)不同渠道的來的并非一致的信息3)增加了收集數(shù)據(jù)的成本4)如果處理不當(dāng)甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

20、360度考評的實施程序：1)評價項目的設(shè)計2)培訓(xùn)考評者3)實施360度考評4)反饋面談5)效果評價。

21、實施360度考評應(yīng)關(guān)注的幾個問題：1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2)應(yīng)選擇最佳時機(在面臨士氣不足，處于過渡期或走下坡時不宜采用)3)上級考評者應(yīng)對考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實可靠4)使用客觀的統(tǒng)計程序5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6)準(zhǔn)備識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受考評的員工無法獲知考評者的意見，上級評價除外。8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意事項也有所不同。

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