2020上半年二級(jí)人力資源師“專業(yè)技能”復(fù)習(xí)題(1)

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1、 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是( B )。

A.崗位排列法

B.崗位分類法

C.要素比較法

D.要素計(jì)點(diǎn)法

2、 當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( B )。

A.外部公平

B.內(nèi)部公平

C.程序公平

D.個(gè)人公平

3、 企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是( D )。

A.成本控制原則

B.公正性原則

C.激勵(lì)性原則

D.競(jìng)爭(zhēng)力原則

4、 在確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，假設(shè)“計(jì)劃”的總點(diǎn)值為500，而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40%，則它的點(diǎn)值為( B )。

A.100

B.200

C.1000

D.2000

5、 以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說法錯(cuò)誤的是( D )。

A.薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位

B.薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和

C.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)

D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才

6、 ( B )不屬于崗位評(píng)價(jià)的功能。

A.在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)/同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平

B.發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位

C.在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值

D.使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性

7、 在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循( A )原則。

A.可比性

B.適用性

C.一致性

D.相似性

8、 以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯(cuò)誤的是( B )。

A.問卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法，當(dāng)短時(shí)問內(nèi)需要了解很多崗位的信息時(shí)此法很適用

B.典型事例法是對(duì)崗位的所有工作行為進(jìn)行描述

C.面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力

D.觀察法一般不適用腦力工作者的崗位

9、 以下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)的是( D )。

A.設(shè)計(jì)比較復(fù)雜

B.對(duì)管理水平要求較高

C.成本相對(duì)較高

D.應(yīng)用最不普遍

10、 在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說法錯(cuò)誤的是( C )。

A.可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

B.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

C同是國(guó)有或合資企業(yè)

D.不同行業(yè)的類似崗位

11、 在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是( B )。

A.數(shù)據(jù)排列

B.頻率分析

C.差異檢驗(yàn)

D.回歸分析

12、 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是( A )。

A.從下而上法

B.從上而下法

C.薪酬計(jì)劃法

D.薪酬調(diào)整法

13、 薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，( A )應(yīng)占較大比重。

A.浮動(dòng)工資

B.能力工資

C.績(jī)效工資

D.提成工資

14、 不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占( B )。

A.較小比重

B.較大比重

C.平均水平

D.不能確定

15、 企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占( A )。

A.較小比重

B.較大比重

C.平均水平

D.不能確定

16、 盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，( D )與獎(jiǎng)金占的比重較大。

A.職能工資

B.能力資格工資 C崗位工資制

D.績(jī)效工資

17、 薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、( C )和折中類。

A.低彈性

B.低穩(wěn)定性

C.高穩(wěn)定性

D.市場(chǎng)性

18、 企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是( B )。

A.能力工資制

B.績(jī)效工資制

C.計(jì)件工資制

D.職務(wù)工資制

19、 ( A )不可能是高級(jí)管理人員的工資構(gòu)成。

A.提成工資

B.崗位工資

C.職務(wù)工資

D.股票期權(quán)

20、 薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要( A )。

A.大

B.小

C.相同

D.難以確定

21、 績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括( D )。

A.擬定、審核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

B.選擇或設(shè)計(jì)評(píng)估方法

C.培訓(xùn)評(píng)估人員

D.收集信息資料

22、 在績(jī)效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個(gè)人特征、個(gè)人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外，( C )也是非常重要的組成部分。

A.經(jīng)濟(jì)條件

B.組織文化

C.組織戰(zhàn)略

D.內(nèi)部溝通

23、 對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用( A )。

A.360度評(píng)估

B.行為品質(zhì)特征

C.評(píng)級(jí)量表法

D.排序法

24、 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而( C )說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。

A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的

C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同的期的

D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的

25、 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績(jī)效考評(píng)目的能否實(shí)現(xiàn)，而( A )不屬于導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估誤差的心理因素。

A.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明

B.第一印象

C.暈輪效應(yīng)

D.趨中傾向

26、 ( C )階段是績(jī)效管理的重心，關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果。

A.準(zhǔn)備

B.實(shí)施

C.考評(píng)

D.總結(jié)

27、 ( A )是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單的一種方法，它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進(jìn)行排列。

A.排序法

B.選擇排序法

C.配對(duì)比較法

D.強(qiáng)制分布法

28、 通過月度營(yíng)業(yè)額、銷售量、廢品率、缺勤率等衡量指標(biāo)來考評(píng)員工的工作績(jī)效，屬于( B )。

A.目標(biāo)管理法

B.直接指標(biāo)法

C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

D.成績(jī)記錄法

29、 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用( B )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)量

B.特別挑選的員工績(jī)效

C.時(shí)間研究

D.工作樣本

30、 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時(shí)，應(yīng)采用( D )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)量

B.特別挑選的員工績(jī)效

C.時(shí)間研究

D.工作樣本

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