2020上半年二級人力資源管理師第三章考點匯總

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第三章 培訓與開發(fā)

1、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：1培訓的目的：為什么2培訓的目標：標準3培訓對象和內(nèi)容：需求調(diào)研時要確定4培訓的范圍5培訓的規(guī)模6培訓的時間7培訓的地點8培訓的費用：1、直接培訓成本 2、間接培訓成本9培訓的方法：解決船或橋的問題10培訓的教師：員工為中心，教師為主導11計劃的實施

2、企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求：1系統(tǒng)性2標準化3有效性：可靠性針對性相關性高效性4普遍性

3、培訓規(guī)劃設計的程序和步驟一、企業(yè)員工培訓需求分析(一)企業(yè)戰(zhàn)略分析(二)組織分析：具體包括：工作分析、責任分析、任職條件分析、督導和組織關系分析、組織文化分析(三)任務分析 四個步驟：1選擇有代表性的工作崗位2根據(jù)崗位說明書列出初步任務等3工作任務和技能確認包括：反復觀察員工工作，與老員工訪談，向老師和組織顧問委員再次求證，制定針對該崗位的培訓需要分析的任務分析表。(四)人員分析1、確定培訓人員;3、明確員工差距;3、確定培訓內(nèi)容(五)員工職業(yè)生涯分析

4、明確企業(yè)員工培訓的目標層次分析：可以達到即最佳效果，應該達到為非常好狀態(tài)，必須達到為基本要求

目標的可行性檢查：準確定位、具體明確可量化、能夠合理分解、有相應的時間限制

5、把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點1、信念;2、愿景;3、任務;4、目標;5、策略

6、起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作1、制定培訓的總體目標2、確定具體項目的子目標3、分配培訓資源4、進行綜合平衡

7、年度培訓計劃構成的五大模塊1.封面模塊：2.目錄模塊：3.計劃概要模塊：4.主體計劃模塊：5.附錄模塊：

8、年度培訓計劃的基本內(nèi)容1.培訓目標2.培訓時間與地點3.培訓內(nèi)容與課程4.培訓負責人與培訓師5.培訓對象6.培訓教材及相關工具7.培訓形式與培訓方法8.培訓預算

9、確定培訓方式和方法1、職內(nèi)培訓;2、職外培訓;3、自我開發(fā)

10、人力資源部門的培訓管理職責：實施科學有效的培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。培訓管理職責劃分必須保證每一項工作職責均有責任部門和責任人，使培訓體系真正成為一個有 機體。建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。

人力資源部門的培訓管理職責：(一)培訓的組織管理(二)培訓的需求管理1、培訓需求的分析2、培訓需求的確認(三)培訓的行政管理 (四)培訓的資源管理1、培訓師;2、培訓教材的選用、編寫

11、確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標 常見的培訓計劃監(jiān)督檢查的項目和指標包括：(1)時間安排合理性;(2)培訓進度安排合理性;(3)培訓內(nèi)容前后一致性;(4)培訓顧問邀請可行性;(5)培訓資金投入狀況;(6)培訓場所距離適合度;(7)人員分工明確性與合理性;(8)培訓評估的合理量化標準;(9)培訓所需工具資料準備全面性;(10)培訓形式說明具體程度;(11)對培訓對象的接待安排妥善程度;(12)培訓實施安排與培訓計劃進度一致性;(13)對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施;(14)對培訓的紀律要求適當性;(15)培訓管理者支援程度。

12、培訓文化對培訓活動的支持作用：1衡量組織培訓工作完整抑或殘缺的工具2提現(xiàn)培訓工作難過的在組織中的重要地位3檢驗培訓的發(fā)展水平4提高員工積極參與培訓的意識5審查培訓與組織目標和員工具體需求的相關性6明確培訓的管理目標、戰(zhàn)略、組織和職責7提現(xiàn)培訓信息的交流、培訓內(nèi)容的資源共享8明確組織的文化以及文化的發(fā)展要求并加以傳播和建設9明確培訓工作存在的問題和解決問題的辦法

13、企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造 外部環(huán)境;內(nèi)部環(huán)境

14、選擇培訓教師的原則與標準：1具備培訓內(nèi)容方面的專業(yè)知識2對培訓內(nèi)容所涉及的方面應有實際工作經(jīng)驗3具備培訓授課技巧4能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具5有良好的交流與溝通能力6具有引導學員自我學習的能力7能夠在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8積累與培訓有關的案例與資料9掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿的問題10擁有培訓熱情和教學愿望

15、企業(yè)培訓課程設計的特征1.創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力和客戶溝通力2.發(fā)展期：高中層人員管理能力3.成熟期 ：建設企業(yè)文化

16、培訓課程設計的基本原則 (一)培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者的需求 (二)培訓課程設計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律 (三)培訓課程設計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理1、輸入2、輸出3、轉換4、反饋5、培訓課程設計的本質(zhì)目標是進行人力資源開發(fā)

17、培訓課程的構成要素(一)課程目標(二)課程內(nèi)容(三)課程教材(四)教學模式(五)教學策略：判斷 指令 評價(六)課程評價(七)教學組織(八)課程時間(九)課程空間(十)培訓教師(十一)學員

18、課程教學計劃的內(nèi)容 基本內(nèi)容主要包括：1、教學目標;2、課程設置;3、教學形式;4、教學環(huán)節(jié);

5、教學時間安排 一般包括以下因素：1整個教學活動采用的時間2為完成某門課程需要的時間3周學時設計4總學時設計5教學形式、環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授復習實驗參觀討論自習測驗考察等環(huán)節(jié)的時間比例。

19、課程需求度調(diào)查的層次(1)組織調(diào)查;(2)任務調(diào)查;(3)個體調(diào)查

20、培訓課程需求度調(diào)查的要求：1企業(yè)整體的課程體系建設需要和員工個人學習發(fā)展需求相結合2企業(yè)長期需要與現(xiàn)實需求相結合3定性分析與定量分析相結合

22、培訓課程性質(zhì)與任務層次1、知識培訓—知識更新2、技能培訓—能力補充3、思維培訓—思維變革4、觀念培訓—觀念轉變5、心理培訓—潛能開發(fā)

23、選擇適用的課程培訓方式 1內(nèi)部培訓1、培訓前的準備2、培訓期間3、培訓后 2外部培訓 2網(wǎng)絡培訓

24、課程設計文件的格式 格式：1封面2導言：項目名稱范圍組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學員必備條件、學員特點、課件意圖預評估3內(nèi)容大綱：教學資源、資料的結構、課程與績效目標、教學順序與活動、內(nèi)容、交付時間4開發(fā)要求5交付要求6產(chǎn)出要求

25、編排培訓課程的關鍵點:1課程選擇應與培訓目標一致2應設計有有頂與機動兩種形式的課程3照顧學員中大多數(shù)人的感受4可操作性強5課程設計要緊密聯(lián)系企業(yè)與工作實際6慎重選擇課程老師

26、現(xiàn)代常用的教學設計程序：1確定教學目的2闡明教學目標3分析教學對象的特點4選擇教學策略5選擇教學方法媒體6實施具體的教學計劃7評價學員的學習情況并及時反饋修正

27、課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關性、有效性、價值性

課程內(nèi)容制定的注意事項：教材是輔助，不能多而雜。教材不必重復培訓師講授表達的內(nèi)容。教材以提示重點、要點、強化參訓著認知為重要功能。4將課外閱讀資料、課堂教材分開5教材需簡潔直觀、統(tǒng)一格式模板6制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

28、工作任務表的作用如下1強調(diào)課程的重點。2提高學習的效果。3關注信息的反饋。

29.崗位指南 崗位指南在培訓中具有以下作用：1迫使有關老師對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目。2有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。3有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。3.學員手冊教導和參考材料不要提前發(fā)4.培訓者指南新項目或者舊項目改造時很有必要5.測驗試卷

30、培訓教師的來源(一)聘請企業(yè)外部培訓師優(yōu)點(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。(2)可帶來許多全新的理念。(3)對學員具有較大的吸引力。(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。 缺點(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。(2)外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。(4)外部聘請教師成本較高。

31、外部培訓師資的開發(fā)途徑(1)從大中專院校聘請教師。(2)聘請專職的培訓教師。(3)從顧問公司聘請培訓顧問。(4)聘請本專業(yè)的老師、學者。(5)在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。

32、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師優(yōu)點 (1)對各方面比較了解,使培訓更具有針對性,有利于提高培訓的效果。 (2)與學員相互熟識,能保證培訓中交流的順暢。 (3)培訓相對易于控制。(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

缺點 (1)內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望,可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度。 (2)內(nèi)部選擇范圍較小,不易于開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍。 (3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度。

33、培訓教師的選配標準如下：1.具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗。3.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧。4.能夠熟練的運用培訓中所需要的培訓材料與工具。5.具有良好的交流與溝通能力。6.具有引導學員自我學習的能力。7.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8.積累與培訓內(nèi)容相關的內(nèi)容與資料。9.掌握培訓能容所涉及的一些相關的前沿問題。10.擁有培訓熱情和教學愿望。

34、管理培訓體系設計的原則:

1.戰(zhàn)略性原則;2.有效性原則3.計劃性原則;4.規(guī)范性原則5.持續(xù)性原則;6.實用性原則

35、管理人員培訓的項目類別1.高層管理者培訓;2.中層管理者培訓;3.基層管理者培訓

36、管理人員培訓開發(fā)的一般步驟：1.明確培訓開發(fā)的目的2.確認培訓對象的差距：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競爭環(huán)境分析、確定企業(yè)核心能力差距。依據(jù)對經(jīng)營管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距3.分析差距確定優(yōu)先順序4.確定并執(zhí)行培訓計劃

37、管理人員培訓開發(fā)計劃的編制：1以服務培訓對象為中心2以需求驅(qū)動培訓3根據(jù)培訓需求制定計劃，確定培訓目標和任務4在制定培訓計劃的基礎上組織實施和評估5完善培訓激勵約束機制、促進培訓成果轉化

38、管理人員培訓開發(fā)計劃的實施：第一階段為全面培訓階段80%合格率，第二階段定向提高階段40%優(yōu)良率，第三階段重點提高階段提煉部分優(yōu)秀者。

39、實施以團隊為核心的管理培訓模式：由管理人員個體、工作團隊和企業(yè)決策層構成。

40、管理者應具備業(yè)務(基層)、人際(所有)和概念(高層)技能。

高層需具備：洞察決策創(chuàng)造統(tǒng)籌批判個人品德自我控制自我學習力概念思維戰(zhàn)略眼光團隊領導發(fā)展他人

中層：判斷 領導 協(xié)調(diào) 溝通 專業(yè) 目標設定 業(yè)績考核 教練與咨詢 解決團隊問題 信息提供

基層：專業(yè) 計劃 知道 溝通 理解

41、管理技能培訓開發(fā)的目的1、示范作用2、角色轉換的需要3、現(xiàn)在經(jīng)營管理方式的要求

42、在職管理人員培訓的主要方法1.職務輪換2.設立副職3.臨時提升

43、管理技能培訓開發(fā)的一般培訓1.替補訓練2.敏感性訓練3.案例評點法4.事件過程法5.理論培訓6.老師演講學習班7.大學管理學習班8.閱讀訓練

44、管理技能培訓開發(fā)的新方法1.文件事務處理訓練法2.角色扮演法3.管理游戲法4.無領導小組討論法

45、員工培訓評估的基本原則1.客觀性原則;2.綜合性原則;3.靈活性原則

45、培訓前評估的作用1.保證培訓需求確認的科學性。2.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。4.保證培訓效果測定的科學性。

(二)培訓中評估的作用1.保證培訓活動按照計劃進行。2.培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整。3.可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。4.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

(三)培訓后評估的作用1.可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。

2.受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。3.可以檢查出培訓的費用效益。評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。4.可以較客觀地評價培訓者的工作。5.可以為管理者決策提供所需的信息。

46、培訓評估體系的總體設計 一般應包括以下內(nèi)容、程序和步驟：1.對培訓需求的評估2.確定培訓評估目標3.設計培訓評估方案4.實施培訓評估方案5.根據(jù)評估的結果，針對存在的問題，及時對培訓項目進行調(diào)整：建立培訓評估數(shù)據(jù)庫。對相關信息進行分析。撰寫培訓評估報告6.培訓評估結果的反饋

47、選定培訓評估對象。應主要根據(jù)以下情況進行評估：新開發(fā)的課程應著重與培訓需求、課程設計、應用效果等方面。新教員的課程應著重教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面。新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

48、培訓評估方案的實施(一)選擇好進行評估的時機 (二)做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析 (三)在評估中應與學員多溝通 (四)根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目

49、培訓成果的層級體系

(一)反應評估：培訓單位在課程結束時使用問卷、電話、訪談、觀察、綜合座談等方法來衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度

(二)學習評估：培訓單位在課程進行或結束時用提問、角色扮演、筆試口試、演講、模擬練習和演示、心得報告與體會來衡量學員對培訓內(nèi)容技巧概念的吸收與掌握程度

(三)行為評估：直接上級在三個月或半年后用問卷調(diào)查 行為觀察 訪談 績效評估 管理能力評鑒 任務項目360評估等方法來衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓而導致。

(四)結果評估：單位主管在半年一兩年后或績效評估時用個人與組織績效校標 生產(chǎn)率 缺勤率 離職率 成本效益分析 組織氣候等資料分析 客戶與市場調(diào)查 360滿意度調(diào)查來衡量培訓給公司帶來的業(yè)績影響

50、制定培訓評估標準的要求 (一)相關度;(二)信度;長期穩(wěn)定(三)區(qū)分度績效差別(四)可行性難易程度

51、培訓成果評估的五項重要指標(一)認知成果;學習評估(二)技能成果;行為評估(三)情感成果;反映評估 (四)績效成果;結果評估(五)投資回報率

52、培訓評估方式方法的分類(一)非正式評估和正式評估(二)建設性評估和總結性評估(三)定性評估與定量評估

53、培訓評估的定性定量方法 (一)定性評估法1.目標評估法2.關鍵人物評估法3.比較評估法(事前事后 縱向?qū)Ρ?橫向比較 達標評估)4.報考評估法5.訪談法6.座談法

(二)定量評估法1.問卷調(diào)查評估法;2.收益評估法;3.6sigma 評估法

(三)綜合評估法1.硬指標與軟指標結合的評估法;2.集體討論評估法3.績效評估法;4.內(nèi)省法;5.筆試法;6.操作性測驗7.行為觀察法

54、受訓者培訓成果的評估 (一)受訓者情感結果的評估 (二)受訓者技能結果的評估 (三)受訓者行為改善度的評估 (四)受訓者績效增長度的評估

55、培訓教師的綜合評估(一)課程滿意度評估(二)培訓師能力評估

56、培訓評估報告的撰寫(一)撰寫評估報告的要求(二)撰寫評估報告的步驟：導言 概述評估實施的過程 闡明評估結果 解釋評論評估結果和提供參考意見 附錄 報告提要

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