2019下半年二級人力資源師“專業(yè)技能”考前習(xí)題(28)

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1、 對企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但( B )說法不正確。

A.有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才

B.能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象

C.可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯

D.可避免組織內(nèi)沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團(tuán)結(jié)

E.可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費的大量時間和費用

2、 工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑地被分配到( B )。

A.相關(guān)指定的部門中去

B.各個特定職位上去

C.工作說明書中

D.工作描述中

3、 制定招聘計劃的目的在于( B )。

A.有案可查

B.使招聘更趨合理化、科學(xué)化

C.用人部門清楚了解

D.有利于人員統(tǒng)籌安排

4、 招聘計劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對它進(jìn)行復(fù)核，重點是要對( A )項目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查。

A.人員需求量和費用

B.信息發(fā)布時間、方式、渠道

C.新員工到位時間

D.招募對象的來源與范圍

5、 在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但( D )不宜采用。

A.參觀

B.面談

C.錄像

D.宣傳廣告

6、 在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用( D )招聘渠道。

A.上門招聘

B.發(fā)布廣告

C.現(xiàn)場招聘會

D.熟人推薦;

7、 內(nèi)部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補(bǔ)的，( D )是內(nèi)部招聘較為明顯的不足之處。

A.招聘成本大

B.篩選難度大

C.決策風(fēng)險大

D.難以保證招聘質(zhì)量

8、 引起組織內(nèi)的人員橫向流動的原因不包括( D )。

A.組織進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整

B.適應(yīng)個人的知識和能力

C.工作轉(zhuǎn)換

D.提拔員工 E.緩和內(nèi)部沖突

9、 如何留住企業(yè)骨干精英人才，已成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題，而( C )做法不宜采用。

A.報酬與福利必須具有競爭力

B.給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會

C.因人而異的柔性化制度

D.企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)言傳身教

10、 對于管理人員的選聘，并不一定要具備( C )。

A.個人素質(zhì)

B.管理能力

C.技術(shù)能力

D.人事能力

11、 智能測試主要是工作情景模擬測試，具有很強(qiáng)的實踐導(dǎo)向性，密切結(jié)合被測者可能被委派的具體職務(wù)的能力要求。但( D )不屬于其測試范圍。

A.智力測試

B.技能測試

C.專業(yè)知識測試

D.職業(yè)能力傾向性測試

12、 職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的關(guān)鍵人才，應(yīng)具備的素質(zhì)要求中，在( B )方面要求并不重要。

A.誠實正直

B.技術(shù)能力

C.思想素養(yǎng)

D.知識素養(yǎng)

13、 在人員招聘過程中，特殊政策不包括( C )的特殊群體。

A.禁止未成年人就業(yè)的法律

B.照顧特殊群體就業(yè)的法律

C.下崗與失業(yè)群體的規(guī)定

D.招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定

14、 企業(yè)在正常實施招聘工作的同時，應(yīng)有相應(yīng)的招聘應(yīng)變方案。而招聘備選方案中( D )不屬于具體措施內(nèi)容。

A.將其他部門的人員調(diào)配過

B.尋找大學(xué)生等兼職

C.工作的重新設(shè)計

D.同業(yè)企業(yè)人員的兼職

15、 主管人員只有具有( C )，才會積極地去學(xué)習(xí)與管理實務(wù)有關(guān)的知識和技能，才能將其全部的才干發(fā)揮出來。

A.健康的身體

B.良好的品德

C.強(qiáng)烈的管理欲望

D.扎實的專業(yè)知識

16、 根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成，是指( B )。

A.人與事總量配置

B.人與事結(jié)構(gòu)配置

C.人與事質(zhì)量配置

D.人與工作負(fù)荷是否合理分析

17、 當(dāng)員工提出辭職時，不應(yīng)盲目采取( B )這個具體措施。

A.保密

B.盡可能滿足辭職條件

C.快速做出反應(yīng)

D.挽留措施要得力

18、 離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動關(guān)系結(jié)束的結(jié)果，由于離職原由與性質(zhì)不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是( D )。

A.精心設(shè)計，綜合考慮

B.抓住要點，直切主題

C.依據(jù)詳實，闡述簡明

D.注重申述，加以引導(dǎo)

19、 有效的離職面談可以對員工離職原因有更深入的了解，有利于揭示出組織人力資源管理系統(tǒng)存在的問題。對離職面談的內(nèi)容不應(yīng)注重( C )。

A.建立融洽關(guān)系

B.面談的目的

C.傾聽被辭退的理由解釋

D.對原來工作的意見

20、 企業(yè)為留住人才所采取的方法應(yīng)視企業(yè)的具體狀況而定，而( D )的方法不宜采用。

A.以職業(yè)發(fā)展留人

B.以企業(yè)發(fā)展留人

C.以公平競爭機(jī)制留人

D.因人而異的柔性制度留人

21、 ( A )不是影響組織進(jìn)行招聘的外部環(huán)境因素。

A.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.經(jīng)濟(jì)條件

C.法律法規(guī)

D.勞動力市場

22、 ( C )的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

A.培訓(xùn)工作

B.配置工作

C.招聘工作

D.績效管理

23、 在人員短缺時，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮( D )的方法，實現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。

A.招聘

C.借調(diào)

B.外部補(bǔ)充

D.內(nèi)部調(diào)劑

24、 ( C )是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。

A.人與事的總量配置

B.人與事的質(zhì)量配置

C.人與事的結(jié)構(gòu)配置

D.人員使用效果分析

25、 ( B )不是企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因。

A.組織人力資源的自然裁員

B.企業(yè)想引進(jìn)外部新思想

C.組織業(yè)務(wù)量的變化

D.現(xiàn)有的人力資源狀況不合理

26、 工作分析的基本步驟是( D )。

①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息

③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息

⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

A.①②③④⑤⑥

B.①③②④⑤⑥

C.①②③⑤④⑥

D.①③②⑤④⑥

27、 為了實現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點應(yīng)放在( D )上。

A.衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)

B.對任職者的要求

C.每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平

D.對崗位的量化評估

28、 有的崗位的活動比較外顯，以操作機(jī)械設(shè)備為主，那么這樣的崗位分析可以采用( C )。

A.問卷調(diào)查法

B.工作日志法

C.現(xiàn)場觀察法

D.典型事件法

29、 ( D )不是選擇工作分析方法的主要依據(jù)。

A.根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇

B.根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇

C.根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇

D.根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇

30、 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最大的方法是( C )。

A.工作標(biāo)識

B.工作權(quán)限

C.工作規(guī)范

D.工作程序

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