2019下半年二級人力資源師“專業(yè)技能”考前習題(18)

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一、簡答題

1.工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些?

答：

(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級;

(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;

(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定;

(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案;

(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

2.影響員工薪酬水平的主要因素有哪些?

答：影響員工個人薪酬水平的因素：

(1)勞動績效

(2)職務(或崗位)

(3)綜合素質(zhì)與技能

(4)工作條件

(5)年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

(1)生活費用與物價水平

(2)企業(yè)工資支付能力

(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平

(4)勞動力市場供求狀況

(5)產(chǎn)品的需求彈性

(6)工會的力量

(7)企業(yè)的薪酬策略

二、計算題

某員工月度標準工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資是多少?

解：

員工日工資=月標準工資/月制度工日=2400/20.92=114.72(元/天)

五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×3=114.72×1.5×3=516.24(元)

休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×2=114.72×1×2=229.44(元)

其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×1.5=114.72×2×1.5=344.16(元)

本月工資=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元)

三、案例分析題

某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。

經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間　的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

答：

1.企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：

(1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能;

(2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài);

(3)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環(huán)境);

(4)建立勞動力市場的決定機制;

(5)合理確定薪資水平，處理好工資關系;

(6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制;

(7)構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

2.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點薪酬水平。

(2)對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。

(3)了解行業(yè)勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平。

(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。

(6)明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。

(7)掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。

3.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：

(1)單項工資管理制度制定的基本程序

1) 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等;

2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;

3)明確工資支付與計算標準;

4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

(2)崗位工資或能力工資的制定程序

1)根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

2)根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

3)崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價;

4)根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;

5)工資調(diào)查與結果分析;

6)了解該企業(yè)財務支付能力;

7)根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準;

8)確定每個工資等級之間的工資差距;

9)確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

10)確定工資等級之間的重疊部分大小;

11)確定具體計算辦法。

(3)獎金制度的制定程序

1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額;

2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;

3)確定獎金發(fā)放對象及范圍;

4)確定個人獎金計算辦法。

4.衡量薪酬制度的三項標準：

(1)員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受;

(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚;

(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。

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