2019下半年二級人力資源師“理論知識”考前習(xí)題(34)

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1[單選題] 在勞務(wù)派遣中，( )的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系

A.用工單位與被派遣勞動者

B.用工單位與勞務(wù)派遣單位

C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者

D.雇主與雇員

參考答案：C

參考解析：派遣單位與被派遣勞動者關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系

2[簡答題]簡述年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序。

參考解析：

(1)前期準(zhǔn)備。本階段工作自上而下啟動，主要工作包括上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計劃制定工作、培訓(xùn)年度計劃制定動員會(宣傳年度計劃項(xiàng)目進(jìn)程等)、面對各機(jī)構(gòu)或部門的宣傳鼓動等。

(2)培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動，主要工作包括內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策思考、機(jī)制評價、資源評估、培訓(xùn)計劃分解、公司高層培訓(xùn)工作意見等。

(3)年度培訓(xùn)計劃的制定。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計劃。其基本步驟如下：

1)培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計劃分解。

2)各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進(jìn)意見采集等。

3)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計劃，并進(jìn)行評價論證與協(xié)調(diào);對計劃序列重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并進(jìn)行效益預(yù)估與潛在問題分析;最后得出公司年度培訓(xùn)計劃。

4)各個部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計劃，對本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。

(4)年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計劃的二次修訂。

3[多選題]下列對勞動者權(quán)益的保護(hù)表現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的是(　　)。

A.對企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制

B.保護(hù)女職工的勞動安全衛(wèi)生條件

C.優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員

D.企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第二”的標(biāo)語

E.為了擴(kuò)大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益

參考答案：A,D

參考解析：優(yōu)先保護(hù)是指勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時，優(yōu)先.保護(hù)在勞動關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱勢地位的勞動者。

4[簡答題]DD公司在對員工績效考核中采用了360度的全面考核，為了公平起見，公司在實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)注意哪些問題，從而使員工在考評中滿意?(10分)P375

參考解析：

(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。

(2)實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。組織面臨士氣問題、處于過渡時期或走下坡路時，不宜采用360度考評法。

(3)上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。

(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果。需要注意的是，對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。

(5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

(6)準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。

(7)對考評者的個別意見進(jìn)行保密，上級評價除外。

(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。

5[簡答題]長江鋼鐵公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸線鋼、120萬噸線材的年生產(chǎn)規(guī)模。

2009年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動力。為滿足國 內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，長江公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，預(yù)計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了比較先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技 術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，同時規(guī)劃老生產(chǎn)線下馬后員工的轉(zhuǎn)崗工 作，業(yè)務(wù)部和人力資源部共同組織了相關(guān)人員的培訓(xùn)活動。

但是由于長江公司是歷史悠久的國營企業(yè)，老員工的學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)本科學(xué)歷只有 10%。一些新員工接受了各種技術(shù)培訓(xùn)，一些老員工獲得了公司規(guī)定的技術(shù)上崗證。公司的管理人員也參加了相關(guān)計算機(jī)操作的應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)。針對新生產(chǎn)線操作 員工的脫產(chǎn)培訓(xùn)課程主要有新生產(chǎn)線設(shè)備原理和操作規(guī)程。人力資源部在組織培訓(xùn)時碰到的問題是大多數(shù)老生產(chǎn)線上的職工都不愿意被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是老員工擔(dān) 心新線上崗不合格，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門也擔(dān)憂被選員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)和長期勝任新生產(chǎn)線的操作要求。

問題：

1.為什么該公司會出現(xiàn)“老生產(chǎn)線上的員工擔(dān)心被抽調(diào)去培訓(xùn)”，人力資源部門也擔(dān)憂被調(diào)員工經(jīng)過培訓(xùn)能否擔(dān)當(dāng)和勝任未來新生產(chǎn)線的要求問題?

2.請你針對上述問題設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案，以實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利運(yùn)營。

參考解析：

答題思路：

1.公司出現(xiàn)上述問題的主要原因

(1)員工缺乏了解公司的長期發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)，也不了解新生產(chǎn)線替換老生產(chǎn)線的規(guī)劃。

(2)人力資源部對員工狀況缺乏分析，對被安排培訓(xùn)的員工的思想動態(tài)也缺乏了解。

(3)公司培訓(xùn)工作沒有系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)方式缺乏針對性。

(4)企業(yè)缺乏對培訓(xùn)效果的評估，員工對未來職業(yè)發(fā)展缺乏信心。

2.培訓(xùn)方案的設(shè)計思路

(1)確定培訓(xùn)目標(biāo)

1)企業(yè)要向員工說明公司的發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)和員工盡快掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)技能的迫切要求。

2)進(jìn)一步強(qiáng)化公司和員工共贏的企業(yè)文化和員工的職業(yè)競爭意識。

(2)分析培訓(xùn)需求：通過問卷調(diào)查法、工作觀察法和任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究，了解公司員工的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線任職要求的差距。

(3)設(shè)計培訓(xùn)方案

1)鑒于公司具備培訓(xùn)條件和能力，針對培訓(xùn)對象采用半脫產(chǎn)的培訓(xùn)形式，既能保證原生產(chǎn)線不受影響，同時解除員工擔(dān)心下崗的顧慮。

2)在培訓(xùn)對象的選擇上，首先可以采取員工自愿報名和公司分批組織培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的崗位競爭意識。

3)在培訓(xùn)課程設(shè)置上，要求企業(yè)所有的生產(chǎn)操作工都參加新生產(chǎn)線相關(guān)的知識和技能培訓(xùn)，部分學(xué)歷較低的員工可以適當(dāng)增加文化課程的補(bǔ)習(xí)培訓(xùn)。

4)在培訓(xùn)及考核方式上，對課程中的專業(yè)技術(shù)知識、錘煉原理等可以采用以講授為主的培訓(xùn)方式和筆試的考核辦法;對生產(chǎn)流水線操作技術(shù)、設(shè)備維護(hù)等課程應(yīng)采用以實(shí)際操作或模擬演練為主的培訓(xùn)和考核方式。根據(jù)初步考核結(jié)果，再挑選進(jìn)一步培訓(xùn)的骨干員工。

(4)培訓(xùn)結(jié)果反饋應(yīng)用

1)根據(jù)前期培訓(xùn)的考核結(jié)果，擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上進(jìn)行再培訓(xùn)。

2)培訓(xùn)的考核成績記人員工培訓(xùn)檔案，并反饋至原生產(chǎn)線主管，作為薪酬調(diào)整的參考。

3)各個階段的培訓(xùn)結(jié)束時，要作書面小結(jié)和適當(dāng)調(diào)整原計劃;總體培訓(xùn)工作的效果要進(jìn)行系統(tǒng)評估和考核。

6[簡答題]陸華是人力資源部的培訓(xùn)經(jīng)理，工作踏實(shí)努力，專業(yè)知識也豐富，但是最近卻為一個培訓(xùn)項(xiàng)目傷透腦筋。公司比較關(guān)注員工培訓(xùn)，人力資源 部非常重視，在總經(jīng)理的支持下，陸華制訂了一系列的員工培訓(xùn)計劃，尤其是針對質(zhì)量控制與產(chǎn)品設(shè)計這兩個部門40多名員工制訂了崗位技能培訓(xùn)計劃。公司投入 了相當(dāng)大的資源，包括培訓(xùn)場地的選擇，脫產(chǎn)培訓(xùn)時間的分配，培訓(xùn)材料和培訓(xùn)老師。但是，培訓(xùn)效果的評估結(jié)果卻十分不理想，為此陸華受到了總經(jīng)理嚴(yán)厲批評。

陸華一臉的無奈，她為這個培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)盡了心思，而且自認(rèn)為準(zhǔn)備十分充分。“這都是質(zhì)量控制與產(chǎn)品設(shè)計這兩個部門拖了后腿，但我卻一直沒能改變兩個部門經(jīng)理的習(xí)慣性做法。”陸華又委屈又無奈，該怎么辦呢?

培訓(xùn)項(xiàng)目在總經(jīng)理的直接支持下又高調(diào)啟動，作為培訓(xùn)經(jīng)理，陸華從技能培訓(xùn)師的篩選，到培訓(xùn)課程的實(shí)施、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化各個環(huán)節(jié)無一遺漏。在培訓(xùn)實(shí)施之前親自主講，解釋?shí)徫患寄芘嘤?xùn)對他們的意義。

培訓(xùn)結(jié)束后，陸華著手做培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的跟進(jìn)。但是評估結(jié)果還是不能讓人十分滿意，在課堂上看似非常認(rèn)真的一線員工，實(shí)際工作中的技能改善非常不 明顯，甚至忘了培訓(xùn)的內(nèi)容，而且對培訓(xùn)顯得滿不在乎，并沒有當(dāng)回事。陸華隨即與部門經(jīng)理做了溝通，他們雖然都表示十分重視培訓(xùn)，但當(dāng)指出員工哪些地方存在 不足時，他們一概予以拒絕，并不承認(rèn)他們的下屬在培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化方面存在問題。陸華向兩位部門經(jīng)理提出，期望嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)目標(biāo)的跟進(jìn)，對不愿意或勉強(qiáng)改變工作 技能的員工予以一定的懲戒。

但是，陸華發(fā)現(xiàn)兩個部門經(jīng)理對培訓(xùn)目標(biāo)的落實(shí)并不關(guān)心，他們只想通過良好的私人關(guān)系推動員工努力工作做出績效，并不希望按照培訓(xùn)目標(biāo)而嚴(yán)格管控 員工，從而影響他們自己與員工的良好的私人關(guān)系。比如，陸華還看到質(zhì)量控制部經(jīng)理在指出一個員工沒有按照培訓(xùn)課程要求的操作流程完成工作時，這位下屬員工 嬉皮笑臉地說，“呵，老大，我下回記住就是了。”質(zhì)量控制經(jīng)理笑著拍拍他的肩膀走了。

問題：

1.請你分析這次培訓(xùn)項(xiàng)目失敗的原因是什么?

2.如果你是一個培訓(xùn)經(jīng)理，如何提高培訓(xùn)效果?

參考解析：

答題思路：

1.項(xiàng)目失敗的原因

(1)培訓(xùn)需求分析不夠，沒有從組織、任務(wù)、員工三個層面進(jìn)行深入分析，缺乏對公司發(fā)展戰(zhàn)理解。

(2)培訓(xùn)項(xiàng)目總經(jīng)理親自參與，培訓(xùn)的內(nèi)容也有針對性，但培訓(xùn)效果評估沒有與員工的績效掛鉤，培訓(xùn)目標(biāo)與每一個員工及其主管也沒有聯(lián)系績效考核。

(3)部門經(jīng)理缺乏對培訓(xùn)項(xiàng)目的理解。培訓(xùn)工作沒有得到部門經(jīng)理支持，沒有成為員工的主動需求。缺乏有效的溝通和宣傳，形式上重視，實(shí)際上應(yīng)付。

2.提高培訓(xùn)效果步驟

(1)充分理解公司發(fā)展戰(zhàn)，完善培訓(xùn)需求分析。

(2)深入開展技能培訓(xùn)重要性宣傳，結(jié)合員工個人的職業(yè)發(fā)展計劃，與員工溝通培訓(xùn)必要性。培訓(xùn)既提高員工對組織的價值，也有利于提高個人競爭力。

(3)與相關(guān)部門經(jīng)理主動溝通，取得部門經(jīng)理的支持和幫助。

(4)培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)換要納入員工和部門經(jīng)理的績效考核內(nèi)容，與薪酬掛鉤。

7[簡答題]天地公司是一家華南地區(qū)知名的餐飲服務(wù)連鎖企業(yè)，由于經(jīng)營得法，定位合理，近幾年公司進(jìn)入高速成長發(fā)展的階段。從一家門店迅速拓展到15家門店，員工數(shù)從200人驟增到2000人，企業(yè)的地域從廣東省拓展到華南三省。

但是這兩年來，隨著公司的高速發(fā)展，員工的流失率也在不斷增長，先是勞務(wù)派遣工大量流失，近一年開始，正式工也開始流失，特別是技術(shù)人員、銷售人員的流失比率高達(dá)25%。

人力資源部在員工離職面談中了解到，員工感到工作壓力太大，基層領(lǐng)導(dǎo)對員工極不關(guān)心，只強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)，根本不管員工的死活，與員工的付出相比，薪酬也低得可憐。

但是高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，工作壓力大是不可避免的。在激烈的競爭中工作壓力不大，就會被市場淘汰，員工應(yīng)該有危機(jī)意識，為公司分擔(dān)責(zé)任。況且公司的報 酬和福利在本地區(qū)、本行業(yè)是高的，現(xiàn)在的工人只是少了吃苦耐勞的精神，他希望人力資源部要做好員工的思想工作，減少員工的流動性。

人力資源部門想做一項(xiàng)滿意度調(diào)查，了解員工對企業(yè)的真正感受，以便為公司高層提出一些解決方案以扭轉(zhuǎn)流失率高的局面。

問題：

1.公司在員工管理溝通中存在什么問題?

2.請你為人力資源部設(shè)計滿意度調(diào)查方案。

參考解析：

答題思路：

1.存在問題

(1)員工溝通方式和渠道缺失，信息反饋不充分，不及時。

(2)公司對員工整體結(jié)構(gòu)分析不夠，員工管理不到位。

(3)公司管理層缺乏積極的聆聽，不了解實(shí)際情況。

2.員工滿意度調(diào)查方案

(1)員工滿意度調(diào)查途徑。要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，決定是企業(yè)自行操作，還是請專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。就天地公司的情況而言，建議采用專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。因?yàn)?企業(yè)自行開展員工滿意度調(diào)查時，員工常常抱著觀望的態(tài)度而不是積極配合的態(tài)度。另外，員工滿意度調(diào)查是一項(xiàng)復(fù)雜的、專業(yè)化的工作，企業(yè)在技術(shù)和人員上的差 距，也影響到后期解決方案的產(chǎn)生，無法取得預(yù)期的激勵員工的效果。

(2)員工滿意度調(diào)查問卷的編制結(jié)構(gòu)。問卷內(nèi)容主要包括：

1)標(biāo)題。標(biāo)題是對調(diào)查內(nèi)容的高度概括。

2)卷首語。卷首語也稱封面信或前言。一般包含有自我介紹、調(diào)查目的與回收事宜。

3)指導(dǎo)語。指導(dǎo)語旨在告訴被調(diào)查者如何填寫問卷，包括對某種定義、標(biāo)題的限定

以及示范舉例等內(nèi)容。另外，指導(dǎo)語要簡明易懂，使人一看就明白如何填寫。

4)主體。主體是指問卷的問題部分，可根據(jù)答案標(biāo)準(zhǔn)化程度，分為開放題與封閉題、半開放型題三種。

(3)要選擇一個合適的時機(jī)來開展問卷調(diào)研。先進(jìn)行低調(diào)的訪談來判斷員工的想法，幫助管理者決定何時或者是否需要一個全面的調(diào)查。

(4)確定參加問卷調(diào)研的人員范圍。要與管理層達(dá)成一致，明確滿意度調(diào)研的用途，是否會與公司的薪酬、激勵等制度的變化聯(lián)系起來，否則一次沒有可預(yù)見用途的調(diào)查，反而會讓員工產(chǎn)生失望情緒。

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