2019下半年二級人力資源師“基礎(chǔ)知識”考前習題(7)

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1. 行為描述面試是基于行為的( )發(fā)展起來的。

A.連貫性 B. 激勵性 C. 互動性 D. 適應(yīng)性

參考答案：A

2. ( )的薪酬結(jié)構(gòu)，其優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但這種薪酬結(jié)構(gòu)忽視了工作績效的因素。

A.以職務(wù)為導(dǎo)向 B. 以績效為導(dǎo)向

C. 以崗位為導(dǎo)向 D. 以能力為導(dǎo)向

參考答案：D

3.符合績效考核指標設(shè)置要求的是( )

A認真完成自己的工作 B客戶對我們的服務(wù)完全滿意

C對顧客的詢問立即答復(fù),盡快解決他們提出的問題

D今年內(nèi)完成兩篇市場分析報告,并在<市場觀察>雜志上發(fā)表

4.績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )

A考評雙方的心理狀態(tài) B是否成立了員工績效評審委員會

C考評雙方對績效果管理制度的理解 D考評雙方的準備情況及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度

5.關(guān)于績效面談,理解正確的是( )

A關(guān)注員工對考核過程的想法 B注意挖掘員工的潛能,拓展新的發(fā)展空間

C強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題 D職業(yè)發(fā)展計劃不應(yīng)緊隨考核后進行,至少要間隔三個月

6.績效管理活動實施過程中的中堅力量是( 3 )

A高層領(lǐng)導(dǎo) B一般員工 C直接上級/主管 D人力資源部人員

7.在績效考評中,通常情況下( 4 )考評的準確性和可靠性最難把握

A同事 B下級 C本人 D客戶

8.安排上月產(chǎn)量是45件,本月是49件,比上月的工作績效有所提高,這種分析方法是( )

A目標比較法 B水平比較法 C橫向比較法 D循環(huán)比較法

9.在制定工作目標時,下列說法錯誤的是( )

A工作目標是可測量和評價的 B在考核前工作目標不可被修改

C工作目標是直接主管和員工都認可的 D工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限

10.對一線銷售人員的績效考評宜采用( )

A行為觀察法 B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

C以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評辦法 D以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

11.

( )將員工分為有限的幾種類別,但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較

A橫向比較法 B排序法 C強制分布法 D成對比較法

12.績效結(jié)果的應(yīng)用不包括( 4 )

A培訓需求的產(chǎn)生 B獎金的計算和發(fā)放 C員工個人發(fā)展規(guī)劃 D工作分析方法的選擇

13.績效考核的因素評定法一般采用( )

A參照標準式量表 B綜合性指標量表 C行為錨定評分表 D目標任務(wù)指標量表

14.下列屬于物質(zhì)激勵的激勵形式有( )

A頒發(fā)獎狀 B開會表揚 C授予稱號 D頒發(fā)獎金

15.職工從工作中獲得的最一般,最普遍的滿足是( )

A受到嘉獎 B工資 C獎金 D2與3

16..招用勞動力必須年滿( A )周歲。

A.16 B.18 C.20 D.14

17..對求職者的篩選過程可以分為審查求職申請表和個人簡歷、有目標地選擇面談、考試和素質(zhì)測評、( C )和面試并作出聘用決定。

A.了解職業(yè)背景 B.核實相關(guān)內(nèi)容

C.品行能力檢查 D.社會背景調(diào)查

18.員工培訓應(yīng)在企業(yè)中全方位展開，伴隨著每一位員工的(C)不斷開展，只有人力資源不斷的成長與發(fā)展才能促進企業(yè)的不斷成長與發(fā)展。

A.技能活動 B.職業(yè)資格

C.職業(yè)生涯 D.崗位職責

19.《職業(yè)分類大典》將我國職業(yè)劃分為若干層次，其中與職業(yè)相對應(yīng)的種類有(D)

A.8個 B.66個 C.413個 D.1838個

20.《員工手冊》的內(nèi)容包括企業(yè)概況、組織結(jié)構(gòu)、部門職責、行為規(guī)范和( C )。

A.崗位制度 B.職位分析 C.管理制度 D.崗位描述

21.崗位工資制的形式主要有崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制、崗位薪酬工資制和(B)。

A.崗位職務(wù)工資制 B.崗位績效工資制

C.崗位效率工資制 D.崗位職稱工資制

22.本市外地勞動力使用的就業(yè)憑證是(C)。

A.《勞動手冊》

B.《農(nóng)村富余勞動力求職登記卡》

C.《用工登記手冊》 D.以上答案都不對

23.(B)一類人員的《勞動手冊》由企業(yè)保管。

A. 失業(yè)人員

B.企業(yè)在職人員

C.從事非全日制人員

D.未就業(yè)的農(nóng)村富余勞動力

24.按《上海市勞動合同條例》和市政府的相應(yīng)規(guī)定，勞動者的停工醫(yī)療期一般不超過( C )。

A.6個月 B.12個月 C.24個月 D.36個月

25.用人單位因勞動者患病或者非因工負傷超過規(guī)定的醫(yī)療期而解除勞動合同的，除支付經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)當支付不低于勞動者本人( B )工資收入的醫(yī)療補助費。

A.3個月 B.6個月 C.12個月 D.10個月

26.《勞動法》中直接調(diào)整勞動關(guān)系并確定最低勞動條件的法律規(guī)范稱為( D )。

A.勞動權(quán)利 B.勞動義務(wù) C.勞動規(guī)則 D.勞動標準

27.勞動合同當事人雙方可以對負有保密義務(wù)的勞動者解除勞動合同的提前通知期作出約定，用人單位可以在此期間采取脫密措施，但約定的提前通知期最長不能超過( C )。

A.1個月 B.3個月 C.6個月 D.12個月

28.按《勞動法》規(guī)定，用人單位對勞動者不得解除的條件主要適用于( B )。

A.試用期解除 B.非過錯性解除 C.過錯性解除 D.協(xié)商解除

29.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)當在當事人申請調(diào)解之日( B )內(nèi)結(jié)束。

A.15日 B.30日 C.60日 D.90日

30.薪酬管理中的“個人公平”是指( A )。

A.員工工資應(yīng)隨其工作績效的提高而提高

B.員工之間的工資差距不能太大

C.員工的工資應(yīng)根據(jù)企業(yè)效益而浮動

D.員工的工資應(yīng)當高于其他企業(yè)

31.對技術(shù)開發(fā)人員工資可采取的較好方式是( B )。

A.技工工資 B.項目工資

C.承包工資 D.效益工資

32.績效考評的信度是指(D)。

A.建立誠信體系很重要 B.考評人要說話算數(shù)

C.考評結(jié)果應(yīng)合理可信 D.考評標準應(yīng)保持穩(wěn)定

33.反映企業(yè)人工成本產(chǎn)出效益的指標是(D)。

A.員工出勤率 B.勞動生產(chǎn)率

C.制度時間利用率 D.勞動分配率

34.1992年底以前參加工作，1998年1月1日以后退休的人員養(yǎng)老金的計算公式為(B)。

A.月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金

B.月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金+過渡性養(yǎng)老金

C.月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人銀行儲蓄

D.月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金+補充養(yǎng)老保險

35.鎮(zhèn)保養(yǎng)老費的繳費比例為(C)。

A.30% B.22% C.17% D.15%

36.失業(yè)保險金發(fā)放的標準是根據(jù)( D )確定的。

A.失業(yè)前參加工作的年限

B.上年度全市職工月平均工資

C.失業(yè)人員的家庭經(jīng)濟情況

D.失業(yè)人員的繳費年限和年齡

37.在職職工一般門急診自負段的比例為上一年度全市職工年平均工資的(A)。

A.10% B.8% C.5% D.6%

38.勞動關(guān)系的基本特征主要表現(xiàn)為勞動關(guān)系具有平等屬性、隸屬的屬性、財產(chǎn)屬性和( C )。

A.依附屬性 B.價值屬性

C.人身屬性 D.義務(wù)屬性

39.職位分析的工作程序包括：方案設(shè)計、采集職位信息、匯總分析和( D )。

A.編寫職位分析書 B.編寫職位說明書

C.編寫職位職責書 D.編寫職位描述書

40.鎮(zhèn)保繳費年限滿15年的參保人員的基本養(yǎng)老金的起步待遇為上年度全市職工月平均工資的( C )計發(fā)。

A.30% B.40% C.20% D.25%

41.新建立的單位在設(shè)立之日起( C )內(nèi)辦理養(yǎng)老金保險登記手續(xù)。

A.15日 B.60日 C.一個月 D.三個月

42.男性年滿60周歲，女性年滿55周歲;參保后實際繳費5年以上和( A )，才可享受鎮(zhèn)保按月領(lǐng)取養(yǎng)老金。

A.繳費年限不低于15年

B.繳費年限不低于10年

C.繳費年限不低于20年

D.繳費年限不低于5年

43.用人單位使用外來從業(yè)人員應(yīng)當按照繳費基數(shù)的( B )的比例繳納綜合保險費。

A.12% B.12.5% C.10% D.10.5%

44.勞務(wù)型公司參與市場競爭，主要靠( C )。

A.政府支持和服務(wù)價格 B.社會關(guān)系和服務(wù)質(zhì)量

C.服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)價格 C.服務(wù)宣傳和服務(wù)價格

45.讓客戶感受服務(wù)質(zhì)量的保證性，主要通過( A)實現(xiàn)。

A.員工具備專業(yè)知識、經(jīng)驗，以及表達出能夠完成服務(wù)的能力

B.與客戶簽訂權(quán)利義務(wù)條款完備的服務(wù)合同

C.建立服務(wù)投訴機制

D.設(shè)立客戶服務(wù)質(zhì)量保證

46.( )的發(fā)展戰(zhàn)略被稱之為成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。B

A外部導(dǎo)向 B內(nèi)部導(dǎo)向 C產(chǎn)品廉價 D產(chǎn)品獨特性

47.被稱之為企業(yè)軟文化的是( )。C

A企業(yè)制度 B企業(yè)物質(zhì) C企業(yè)精神 D企業(yè)體制

48.企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)中至關(guān)重要的是( )。C

A操作技能 B知識水平 C心理品質(zhì) D生理素質(zhì)

49.在制定人力資源戰(zhàn)略時首先要考慮的問題是( ) 。D

A將員工的期望與組織發(fā)展目標有機的結(jié)合起來 B人力資源戰(zhàn)略的評價與反饋

C在組織的發(fā)展過程中使員工得到應(yīng)得利益 D內(nèi)外部環(huán)境

50.在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品策略時，宜采取( )的人力資源策略。D

A市場 B參與 C吸引 D投資

51.遵循“集中決策，分散經(jīng)營”原則設(shè)置的組織結(jié)構(gòu)形式是( )D

A矩陣制 B直線職能制 C直線制 D事業(yè)部制

52.能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間矛盾的組織結(jié)構(gòu)形式是( )。A

A矩陣制 B直線職能制 C直線制 D事業(yè)部制

53.兩人或兩人以上無意識加以協(xié)調(diào)的活動或動力系統(tǒng)稱之為( )。D

A有形組織 B無形組織 C正式組織 D非正式組織

54.組織結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響和制約，下列說法不正確的是( )。D

A技術(shù)復(fù)雜程度決定組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度 B組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略

C組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應(yīng)變化 D組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)所面臨的環(huán)境變化無關(guān)

55.企業(yè)員工的素質(zhì)也影響組織模式的選擇，一般來說員工素質(zhì)較高的企業(yè)愿意接受( )的組織模式。A

A 以成果為中心 B 以工作和任務(wù)為中心 C以關(guān)系為中心 D以領(lǐng)導(dǎo)者為中心

56.( )是建立組織機構(gòu)首先要解決的問題。 B

A合理分配工作 B明確企業(yè)目標 C收集內(nèi)部信息 D收集外部信息

57.對于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用( )的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。B

A有機式 B機械式 C集權(quán)式 D分權(quán)式

58.大企業(yè)不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，適用( )。A

A模擬分權(quán)制 B事業(yè)部制 C直線職能制 D矩陣制

59.采用事業(yè)部制的企業(yè)，各部門一般是( )。C

A投資中心 B成本中心 C利潤中心 D產(chǎn)品中心

60.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計必須以( )原則作為出發(fā)點和歸宿點。B

A統(tǒng)一指揮 B任務(wù)與目標 C專業(yè)分工與協(xié)作 D集權(quán)與分權(quán)

61.組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營策略，在企業(yè)進入產(chǎn)品多樣化階段，宜采用( )。C

A需要設(shè)立若干職能部門 B不需要系統(tǒng)完整的組織結(jié)構(gòu)C分權(quán)制結(jié)構(gòu) D機械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)

62.為了使崗位設(shè)計能滿足企業(yè)整個生產(chǎn)運營的需要，企業(yè)可以對工作進行設(shè)計以及再設(shè)計(改進)。但 ( )的做法不正確。B

A擴大工作范圍 B精簡工作職能 C工作滿負荷 D工作環(huán)境優(yōu)化

63.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要原則是( )。B

A從企業(yè)特點出發(fā) B將員工與企業(yè)利益結(jié)合在一起 C保持動態(tài)性 D與勞動合同協(xié)調(diào)一致

64.人力資源的( )是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性的計劃。 A

A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B組織人事規(guī)劃 C制度建設(shè)規(guī)劃 D員工開發(fā)規(guī)劃

65.人力資源規(guī)劃的最終目標是要( )。A

A使組織和個人都得到長期的利益 B制定必要的人力資源政策和措施

C進行崗位評價 D加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)性

66.下列分析方法不屬于人力資源需求預(yù)測方法的是( )。C

A經(jīng)驗預(yù)測法 B趨勢分析法 C馬爾可夫分析法 D德爾菲法

67.德爾菲法又稱老師評估法，它是一個定性預(yù)測技術(shù)。工作一般分四個步驟輪進行，而下面( )不屬于其步驟步驟之一。C

A提出預(yù)測問題 B提出預(yù)測目標和要求 C提出預(yù)測方法與標準 D修改預(yù)測結(jié)果

68.企業(yè)外部人力資源中較難預(yù)測的是( )。D

A復(fù)轉(zhuǎn)業(yè)軍人 B大專院校畢業(yè)生 C技職校畢業(yè)生 D失業(yè)人員和流動人員

69.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于( )。A

A關(guān)鍵人員 B一般人員 C臨時工 D一線工人

70.作為人力資源管理費用預(yù)算主體的是( )。B

A基金項目 B工資項目 C其他項目 D獎勵項目

71.調(diào)整工資的標準應(yīng)該是( )。C

A物價指數(shù)的增長幅度 B最低工資標準的增長幅度 C取上述兩者增長幅度高的指數(shù) D取上述兩者增長幅度之和

72.根據(jù)我國《工會法》規(guī)定應(yīng)提取的工會基金，在企業(yè)人力資源管理費用三大基本項目中列入 ()。B

A工資項目 B社會保險以及其他相關(guān)的資金項目 C其他項目

73.下列除了( D )都是影響企業(yè)支付能力的有關(guān)指標

A、人工成本的總量指標 B、人工成本結(jié)構(gòu)指標

C、人工成本分析比率型指標 D、市場行情

73.企業(yè)人工成本的核算方法為(D)。

A、 人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用

B 、人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用

C 、人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護費用

D 、人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護費用+社會保險費用+其它人工成本

74、從企業(yè)整個生產(chǎn)運營過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當滿足一定的要求，但并不是指： C 。

A、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平;

B、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善;

C、企業(yè)員工之間的溝通交流及相互學習更加緊密;

D、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契;

75、在制定人力資源戰(zhàn)略時首先要考慮的問題是： D 。

A.將員工的期望與組織發(fā)展目標有機的結(jié)合起來 B.人力資源戰(zhàn)略的評價與反饋

C.在組織的發(fā)展過程中使員工得到應(yīng)得利益 D.內(nèi)外部環(huán)境

76、 B 是建立組織機構(gòu)首先要解決的問題。

A. 合理分配工作 B. 明確企業(yè)目標 C. 收集內(nèi)部信息 D. 收集外部信息

77、企業(yè)規(guī)模的大小影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，規(guī)模較小的企業(yè)宜采用 A 。

A.以工作與任務(wù)為中心 B.以成果為中心 C.以關(guān)系為中心 D.以效益為中心

78、組織設(shè)計中，當縱向管理向橫向管理的重要轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)流程的重新設(shè)計，也被稱為： B 。

A. 資產(chǎn)重組 B. 再造工程 C. 結(jié)構(gòu)創(chuàng)新 D. 組織開發(fā)

79、為了使崗位設(shè)計能滿足企業(yè)整個生產(chǎn)運營的需要，企業(yè)可以對工作進行設(shè)計以及再設(shè)計(改進)，但 B 的做法不正確。

A、擴大工作范圍; B、精簡工作職能; C、工作滿負荷; D、工作環(huán)境優(yōu)化;

80、企業(yè)員工的素質(zhì)也影響組織模式的選擇，一般來說員工素質(zhì)較高的企業(yè)愿意接受 A 的組織模式。

A. 以成果為中心 B. 以工作和任務(wù)為中心

C.以關(guān)系為中心 D.以領(lǐng)導(dǎo)者為中心

81、人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供相關(guān)信息，但不具有 C 的功能。

A.為人事決策提供信息支持 B. 為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息

C. 為經(jīng)營決策提供保障 D. 為企業(yè)提供人力資源數(shù)據(jù)，以便企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略

82、組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營策略，在企業(yè)進入產(chǎn)品多樣化階段，宜采用 C 。

A、需要設(shè)立若干職能部門 B、不需要系統(tǒng)完整的組織結(jié)構(gòu)

C、分權(quán)制結(jié)構(gòu) D、機械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)

83、根據(jù)我國《工會法》規(guī)定應(yīng)提取的工會基金，在企業(yè)人力資源管理費用三大基本項目中

列入 B 。

A、工資項目; B、社會保險以及其他相關(guān)的資金項目; C、其他項目

84、企業(yè)對人力資源需求增長最快的階段是： B 。

A. 創(chuàng)建期 B. 成長期 C. 成熟期 D. 衰退期

85、績效評估是一項技術(shù)性很強的工作，其技術(shù)準備不包括 D 。

A. 擬定、審核評估標準 B. 選擇或設(shè)計評估方法

C. 培訓評估人員 D. 收集信息資料

86、對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用 A 。

A、360度評估; B、行為品質(zhì)特征; C、評級量表法; D、排序法

87、績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn)，而 A 不屬于導(dǎo)致

績效評估誤差的心理因素。

A. 績效評估標準不明 B. 第一印象 C. 暈輪效應(yīng) D. 趨中傾向

88、績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績

效標準。 D

A、能夠并且愿意處理客戶的訂單

B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可

C、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度

D、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%

89、下列對績效反饋面談目的描述不正確的是(D)。

A、對評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法 B、使員工認識到自己的成就和優(yōu)點

C、協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準 D、指出員工的缺勤，令其改進

90、績效的改進計劃大致包括：制定個人發(fā)展計劃、(B)和運用強化的方法改進績效。

A、組織發(fā)展計劃 B、處理好員工的績效問題 C、進行目標管理

91、當員工出現(xiàn)績效問題時，下列處理問題的程序正確的是 C 。

A、溝通與識別問題—〉采取處罰措施—〉采取幫助措施

B、采取幫助措施—〉溝通與識別問題—〉采取處罰措施

C、溝通與識別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施

D、采取處罰措施—〉采取幫助措施—〉溝通與處罰措施

92、由管理者與每個員工一起確定特定的可檢測的目標，并定期檢查，對這些目標完成情況

的績效評估方法是 B 。

A. 關(guān)鍵事件法 B. 目標管理法 C. 行為錨定評價量表法 D. 平衡量表法

93、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

(1) 同時對許多員工進行考評;

(2) 將考評建立在具體的事先制訂的工作要求或標準基礎(chǔ)上;

(3) 不按特定的順序考評;

(4) 避免使用標志模糊的考評標準，如“優(yōu)秀”“超出平均水平”、“達到平均水平”等。

這些方法主要是為了減少 B 。

A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

94、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

(1) 在考評員工以前，建立所有崗位的期望績效標準;

(2) 確保用于考評員工的所有標準與員工工作明顯相關(guān);

(3) 由具有不同背景和觀點的多個考評者考評員工。

這些方法主要是為了減少 C 。

A、暈輪效應(yīng)誤差; B、對比效應(yīng)誤差; C、與我相似誤差; D、首因效應(yīng)誤差

95、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

1、在對一個人做出評價之前不要聽任何對這個人的評語;

2、確保多個考官獨立作出判斷，在每個考評者都觀察到員工并對其進行評價之后在進行交流討論;

3、只按給定了標準(如安全性)的行為量表考評員工。要承認不同的績效衡量標準之間并不總是相關(guān)的，在一個方面做的好的人可能在另一個方面做得很差。

這些方法是主要為了減少 A 。

A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

96、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

(1) 將對員工的所有判斷一直保留到考評結(jié)束之時;

(2) 在兩次績效考核之間的間隔期做一個記錄者而不是評價者。

這些方法是為了減少 D 。

A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

97、對企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但 B 說法不正確。

A、有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才;

B、能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象;

C、可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯;

D、可避免組織內(nèi)沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團結(jié);

E、可節(jié)省在培訓方面所耗費的大量時間和費用;

98、工作分析的基本流程是 C 。

A、調(diào)查階段，分析階段，調(diào)整階段，完成階段;

B、準備階段，分析階段，調(diào)整階段，審核階段;

C、準備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段;

D、準備階段，調(diào)查階段，分析階段，審核階段;

99、工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準確無疑地被分配到 B 。

A、相關(guān)指定的部門中去; B、各個特定職位上去;

C、工作說明書中; D、工作描述中;

E、計劃任務(wù)書中;

100、招聘計劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對它進行復(fù)核，重點是要對 A 項目進行嚴格復(fù)查。

A、人員需求量和費用; B、信息發(fā)布時間、方式、渠道;

C、新員工到位時間; D、招募對象的來源與范圍;

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