2019二級人力資源管理師《專業(yè)技能》必背重點一

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(重點背)避免考評者誤差的方法 P365

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)。

3、考評的側(cè)重點放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4、采用360度的考評方式避免個人偏見。

5、重視考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理

企業(yè)年金制度的設(shè)計程序 P496

1.確定補充養(yǎng)老金的來源

2.確定每個員工和企業(yè)的繳費比例

3.確定養(yǎng)老金支付的額度

4.確定養(yǎng)老金的支付形式

5.確定實行補充養(yǎng)老保險的時間

6.確定養(yǎng)老金基金管理辦法

不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點 P357-358

1、績教計劃階段：管理者就績效目標和工作標準與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計劃。

2、績效執(zhí)行階段：

(1)員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法;

(2)主管人員對員工工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行糾正。

3、績效考評和反饋階段：

(1)對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價;

(2)主管應(yīng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。

4、考評后的績效改進與在職輔導(dǎo)階段：跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持。

(1)經(jīng)常關(guān)注員工的績效發(fā)展，對績效進行前后對比。發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。

(2)將整改落實情況納入下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

審核關(guān)鍵績效指標的要點

1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

2.多個考評者對同一個指標標準進行評價,結(jié)果是否具有可靠性和準確性.

3.指標的總和是否可以解釋被考評者80%以的工作目標

4.指標和標準是否具有可操作性

5.考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間.

績效輔導(dǎo)的時機和方式

績效輔導(dǎo)的時機 P349

1.當員工需要征求你的意見時

2.當員工希望你解決某個問題時

3.當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時

4.當員工通過培訓(xùn)掌握新技能你希望他能將其運用到工作中時。

績效輔導(dǎo)的方式 P349-350

1.指示型輔導(dǎo)：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工.給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

2.方向型輔導(dǎo)：員工基本掌握完成任務(wù)的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理;或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進行大方的方向性引導(dǎo)。

3.鼓勵型輔導(dǎo)：對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入到具體的細節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

績效考評者的培訓(xùn)內(nèi)容 P367

1. 考評者誤區(qū)培訓(xùn)

2.關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)

3.績效考評指標培訓(xùn)

4.關(guān)于如何確定績效標準的培訓(xùn)

5.考評方法培訓(xùn)

6.績效反饋培訓(xùn)

(重點背)薪酬市場調(diào)查的基本程序 P405

1、確定調(diào)查目的

2、確定調(diào)查范圍

(1)確定調(diào)查的企業(yè)

(2)確定調(diào)查的崗位

(3)確定需要調(diào)查的薪酬信息(基本工資、獎金、股票期權(quán)、福利計劃、薪酬政策)

(4)確定調(diào)查的時間段

3、選擇調(diào)查方式

(1)企業(yè)之間相互調(diào)查(良好對外關(guān)系)

(2)委托中介調(diào)查(快準全)

(3)采集社會公開信息(針對性不強)

(4)問卷調(diào)查(大量、復(fù)雜崗位)

4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

(1) 數(shù)據(jù)排列法

(2)頻率分析法

(3)趨中趨勢分析(簡單平均、加權(quán)平均、中位數(shù))

(4)離散分析(標準差、四分位、百分位10組)

(5)回歸分析法(水平、差距、結(jié)構(gòu))

(4)圖表分析(直觀、形象、鮮明、突出、簡潔)

5、撰寫薪酬調(diào)查報告

(1)組織實施情況分析

(2)數(shù)據(jù)分析

(3)政策分析

(4)趨勢分析

(5)企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析

(6)薪酬水平或制度調(diào)整建議

薪酬市場調(diào)查的主要方法 P418

1、問卷調(diào)查法(使用頻率最高)

2、面談?wù){(diào)查法(專業(yè)咨詢或市場調(diào)研機構(gòu)常用)

3、文獻收集法(較簡單易行)

4、電話調(diào)查法(高效快速、操作簡單)

薪酬制度設(shè)計的原則

公平性

激勵性

增值性

經(jīng)濟性

合法性

(重點背)制定薪酬制度的基本程序 P461

1、確定薪酬策略

2、崗位評價與分類

3、薪酬市場調(diào)查

4、薪酬水平的確定

5、薪酬結(jié)構(gòu)的確定

6、薪酬等級的確定

7、企業(yè)薪酬制度的實施與修正

薪酬滿意度調(diào)查的程序

1、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工

2、確定調(diào)查方式：發(fā)放調(diào)查表

3、確定調(diào)查內(nèi)容：對薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等的滿意度及對工作本身、工作環(huán)境等的滿意度

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