2019年初級經(jīng)濟師備考人力資源復習資料第四章
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第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理
1.戰(zhàn)略性人力資源管理:產(chǎn)生背景來自兩個方面:一是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展,二是人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)。采用戰(zhàn)略的眼光和方法,以投資的觀點來看待人力資源。包括外部匹配(縱向整合)與內(nèi)部匹配(橫向整合)。
2.人力資源作為企業(yè)的優(yōu)勢資源應具備的這四個條件:價值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性
3.影響組織對人力資源進行投資的因素: 管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務外包的可能性
4.企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源管理的匹配
成長戰(zhàn)略——內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。
● 內(nèi)部成長戰(zhàn)略:制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工,改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會。
● 外部成長戰(zhàn)略:對不同組織的人力資源管理體系進行合并;裁員戰(zhàn)略。
穩(wěn)定戰(zhàn)略:確定關(guān)鍵員工,并制定特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。
轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略:通過裁員消減成本。
5.裁員的挑戰(zhàn)
挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。
挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。
1)可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作;
2)有負罪感;
3)為未來擔憂;
4)員工滿意度和歸屬感都會下降。
這時提高士氣是最重要的戰(zhàn)略性人力資源管理工作。
6.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理的匹配
成本領先戰(zhàn)略:短期的、結(jié)果導向的績效評價、拉大工資差距、員工參與
差異化戰(zhàn)略:激勵創(chuàng)新、長遠眼光,勇于承擔風險、工作說明書界定得非常寬泛
聚焦戰(zhàn)略:培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。
7.戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別
最大區(qū)別:不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、相對隔離的狀態(tài)
具體區(qū)別:
傳統(tǒng)的人力資源管理 | 戰(zhàn)略性人力資源管理 | |
人員管理職責 | 職能老師 | 業(yè)務管理人員 |
管理焦點 | 員工關(guān)系 | 與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系 |
管理者角色 | 辦事員、變革的追隨者和響應者 | 辦事員、變革的領導者和發(fā)起者 |
創(chuàng)新 | 緩慢、被動、零碎 | 迅速、主動、整體 |
時間 | 短期 | 短期中期、長期(根據(jù)需要) |
控制 | 等級制度、政策、程序 | 有機的、靈活的、根據(jù)成功的需要 |
工作設計 | 密集型的勞動部門、獨立、專門化 | 廣泛的、靈活的、交叉培訓,團隊 |
關(guān)鍵投資 | 資本、產(chǎn)品 | 人、知識 |
經(jīng)濟責任 | 成本中心 | 投資中心 |
8.人力資源部門和人力資源管理者的角色
四角色論:戰(zhàn)略伙伴、管理老師、員工激勵者及變革推動者。
六維角色模型:可信任的參與者;人才管理者;組織設計者;戰(zhàn)略設計師;業(yè)務執(zhí)行者;商業(yè)盟友。
人力資源管理人員需要具備的特征:專業(yè)知識,商業(yè)知識,管理變革能力。
9.人力資源管理的職權(quán):人力資源管理是所有管理者的責任,3個原因
10.人力資源管理權(quán)限:
直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)、人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)(直線職能兩方面、服務職能兩方面)
11.人力資源部門的績效評價
(一)量化評估對組織人力資源管理活動的3個意義。
(二)人力資源管理活動的績效評估:兩個方面:一是對HR部門本身的評價,二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。
對人力資源管理部門本身的評價,有定量指標(直接核算法)和定性指標(等級評定法),注意兩類具體指標的區(qū)分。
衡量人力資源管理對組織的整體績效,需要通過中間變量。兩種中間變量:人力資源有效性指數(shù)(6個指標),人力資源指數(shù)(15項因素)。
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